ホワイトカラー、ブルーカラー、ニューカラー：アメリカの労働力の進化

年を追うごとに、製造業でのテクノロジーの使用は増え続け、ブルーカラーの仕事の要件はより洗練され、スキルのギャップがさらに広がります。今日のスマートな製造と流通の時代は、ハイテクシステム、センサー、フィードバックループ、および継続的な自動化にますます依存しています。一部の機械加工と流通作業は依然として手動ですが、機器はますますデジタル駆動されています。

現代のサプライチェーンセクターが進化し続けるにつれて、これまでの労働力のきちんとした分類も変化します。つまり、「ホワイトカラー」の労働者は生計を立て、「ブルーカラー」の労働者は手作業を行うという仮定です。今日の主要なサプライチェーン組織は、まったく新しいタイプの従業員の必要性を認識しています。製造業とロジスティクスの将来にとって重要な「新人」労働者と呼んでください。

サプライチェーンの大規模なデジタル化には、専門的なスキルとトレーニングを備えた新しいカラーの労働力が必要です。たとえば、メーカーは依然として機械工を必要としていますが、グローバル市場で成功するには、次世代の労働者は批判的思考と問題解決能力に加えて、技術的およびデジタルスキルを備えている必要があります。

ニューカラーの仕事をすることができる個人は、4年間の大学の学位を必要としないことに注意してください。代わりに、コミュニティカレッジ、専門学校、ソフトウェアブートキャンプ、高校の技術教育コース、または実習生やインターンシップを通じてトレーニングを受けています。

つまり、新入社員は、現在の工場のフロア、高校のプログラム、または非伝統的な教育パスなど、どこからでも来ることができます。私たち全員がその現実にオープンにならなければなりません。

新人労働力は、社内の身だしなみと社外の採用活動の両方を通じて育成することができますが、それらの従業員の雇用と維持は課題となることが約束されています。人工知能、自動化、デジタル化が多くの分野に浸透しているため、テクノロジーからヘルスケアまでの業界には専門の労働者が必要です。

では、サプライチェーンの雇用主は、他の業界が同じ限られた人材プールを求めて競争している、ますますデジタル化された世界で、どのようにして新人労働者を引き付けることができるでしょうか。雇用主は、学位や以前の職務経験だけに焦点を当てるのではなく、候補者が新しいスキルを習得する可能性と、一般的な「トレーニング可能性」のレベルに基づいて採用を開始する必要があります。人材育成のリーダーは、この新しいカラー環境で成功するために必要な主要な特性とスキルを特定し始める必要があります。組織が探しているものを理解したら、次のステップは、候補者の評価と面接のプロセスを変更して、適切な可能性のある従業員を特定することに焦点を当てることです。

このアプローチは、内部候補と外部候補の両方に適用されます。多くの組織にとって、既存の労働者のスキルアップまたは再トレーニングは、スキルのギャップを埋める優れた方法です。しかし、多くの人は自分のブルーカラー労働者を見落としているか、彼らを簡単に交換できると認識しています。代わりに、彼らは学びたいという願望と問題解決の傾向を示した既存のブルーカラー労働者を特定し、スキルアップする必要があります。

雇用主にとっての朗報は、今日のブルーカラー労働者は新しいスキルを学び、上向きの機動性を獲得することに非常に熱心であるということです。 EmployBridgeの2019Voice of the Blue-Collar Workerの調査によると、ブルーカラー労働者の95％は新しいスキルを学ぶために自分の時間を費やすことをいとわず、90％は見習いに興味があり、大多数は業績によって昇給が得られるべきだと考えています在職期間とは対照的に。

10年前とは異なり、製造業の失業率が13.3％であったとき、今日のブルーカラー労働者は3.7％の失業率を経験しており、製造業とロジスティクスの仕事は人よりも多くなっています。仕事の選択肢が豊富なため、ブルーカラー労働者は、スキルの向上や上向きのモビリティの機会が提供されていない場所で仕事を辞める可能性がはるかに高くなります。オンザジョブトレーニング、見習い、メンターシップ、オンラインスキルトレーニングなどの仕事ベースのプログラムを提供することで、雇用主は、組織の知識を維持し、離職率を抑えながら、自分の新入社員の育成を支援できます。

製造業とロジスティクス産業は、AIやロボット工学などのハイテクイノベーションで復活しています。残念ながら、従業員全体の業界のイメージはまだ追いついておらず、特に「ビッグファイブ」のハイテク巨人であるFacebook、Amazon、Apple、Microsoft、Googleをビジネスアイドルとして育った最近の世代の間ではそうです。同時に、スマートフォンやビデオゲームから自動化またはコンピューター支援設計（CAD）プログラムの実行に最も簡単に移行できるのは、これらの「デジタルネイティブ」です。

残念ながら、才能が豊富だった過去10年間の業界の静かなプロファイルが問題の原因となっており、現在は採用活動を妨げています。解決策は、高校の卒業生や職業または技術プログラムやコミュニティカレッジの卒業生に、会社と業界のキャリアの可能性を売り込むことです。組織は、トレーニングとスキルアップの機会、および新入社員の仕事を既存の労働力と一致させていることを確認する必要があります。デジタルスキルまたは技術スキルを必要とするが大学の学位を必要としない新卒者の仕事、またはデジタルスキルを必要とするが以前は必要としなかった仕事を促進することで、重大なスキルのギャップを解決できる可能性があります。

ニューカラーの労働力が製造、倉庫保管、流通の未来の基本であることに疑問の余地はありません。現在および将来、誰もが問題解決者であり、技術的に熟練している必要があります。 2025年までに200万人の埋められない仕事を経験するペースで製造業が進んでいるため、このギャップを埋めるために必要なスキルは変化しています。非常に日常的な仕事でさえ、即興と批判的思考の使用が必要になります。

新しい首輪の才能を引き付け、技術の変化によって生み出された新しい役割を果たすために既存の労働者を再訓練またはスキルアップすることにより、雇用主はスキル不足を回避する明確な機会を得ることができます。さらに、新しい資格により、元ブルーカラー労働者のより安全で、より高給で、よりやりがいのある仕事への移行が促進される可能性があります。

Paul Seymourは、EmployBridgeのサプライチェーン部門の社長です。