多文化リーダーシップを実践する8つの方法

人口が変化すると、アメリカの労働力も変化します。そして、理想的には、私たちがその労働力をリードする方法を実行します。 Juana Bordasは、リーダーシップに多文化的なアプローチをとるビジネスは、私たちのよりカラフルな世界で繁栄するビジネスであると言います。

世界はフラットになるだけでなく、よりカラフルになりつつあります。グローバリゼーションが現実になるにつれて、ますます多くの企業があらゆる人種、国籍、宗教的背景、年齢層の人々を雇用するようになります。これらの人々は同じオフィスビルで並んで働き、他の人々は半球離れて働きます。だからこそ、あなたの会社がまだ「古い」をリードしているなら—「白人、男性、権威主義者」を読んでください—方法、あなたは間違いを犯しています。異なる文化、背景、伝統の男性と女性でリーダーシップのランクを魔法のように満たすことができれば素晴らしいと思います。しかし、それが非現実的である場合、Juana Bordasは、彼らの技術を借りるだけで多くを得ることができると言います。

「今日のリーダーシップモデルは、人によって、方法によって異なる場合がありますが、一般的に、西洋やヨーロッパの影響を受けた考え方に共通のバイアスがあります」と、新しい本の著者であるBordasは述べています。 Salsa、Soul and精神：多文化時代のリーダーシップ （Berrett-Koehler Publishers、2007、ISBN-10：1-57675-432-4、ISBN-13：978-1-57675-432-0、17.95ドル）。 「私たちは、会社が白人でいっぱいであるかのようにリードしていますが、明らかにそうではありません。現代のリーダーシップ理論は、多様なコミュニティのリーダーから得られる多大な貢献、潜在的な学習、貴重な洞察を排除しています。」

米国国勢調査局によると、2010年までに、米国居住者の3分の1が、アフリカ、アジア、ヒスパニック世界、太平洋諸島、または中東への降下を追跡する予定です。彼女の本の中で、ボルダスは、最も成功するビジネスは、これらの多様な文化の影響、慣行、価値観を尊重し、生産的な方法で取り入れたビジネスであると説明しています。多文化のリーダーシップを実装することで、会社の職場環境がより良く、より楽しい職場になるだけでなく、多文化の顧客のニーズをより適切に処理できるようになります。

「多文化のリーダーシップは、私たちの多様な労働力で最高のものを引き出し、世界中の多くの地域の人々とのコミュニティの感覚を形作る能力を養う、包括的で適応性のあるスタイルを奨励します」とボルダスは言います。 「これにより、幅広い人々が積極的に関与し、貢献し、潜在能力を発揮できるようになります。そのため、職場に文化的に包摂的なリーダーシップを持たせることが、新しいグローバル化した世界への最も重要な移行の1つになります。」

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多文化リーダーシップモデルへの移行を支援する8つの方法があります。

まず、歴史のレッスンが必要です。 あなたは考えているかもしれません：なぜ私はさまざまなバックグラウンドから新しいリーダーを雇い、彼らのリーダーシップ技術を組織全体に組み込むことができないのですか？これが理由です。組織のリーダーシップを多文化の形に拡大するには、そもそもヨーロッパ中心主義の階層的リーダーシップがどのように支配的になったのかを理解する必要があります。それは、色のコミュニティの歴史的貢献を否定する「アメリカの定住」に関する私たちの社会の神話から始めることを意味します。

「主流のリーダーにとって、民族中心主義を生み出した歴史を理解することは、リーダーシップを包括的で多文化的な形に変える上でおそらく最も難しいステップです」とボルダスは言います。 「1日だけセミナーに参加して、古いヨーロッパ中心主義のリーダーシップモデルがグローバル化した世界で機能しない理由を理解することはできません。組み込むことができる明確さを開発するには、これらの文化について学ぶ必要があります。組織への多文化リーダーシップ技術。」

私ではなく、私たちと考えてください。 今日の企業の世界は非常に競争の激しい場所であり、受け入れられているモットーは「すべての人が自分のために」であるように思われます。多文化のリーダーシップを取り入れることは、この時には有害な考え方に終止符を打ち、単一の進歩ではなく、相互に焦点を当てる職場環境を作り出すでしょう。組織に統合する黒人、ラテン系、アメリカ系インド人のリーダーシップ手法は、集産主義の文化に端を発しています。これらの文化は通常、ヨーロッパ中心主義の文化よりも緊密に織り込まれ、統合されており、その結果、福祉、団結、調和を大切にしています。

「これらの要素を維持するために、人々は礼儀正しく行動し、社会的に望ましい方法で行動し、他者を尊重します」とボルダスは言います。 「人々は個人的な信用や利益の前にグループの成功のために働きます。そして、チームの一員として自分自身を識別し、その結果、会社全体を作るために協力する従業員から利益を得ないビジネスはありません。大成功です。」

貪欲ではなく寛大さを実践してください。 色のコミュニティでは、寛大であることは、誠実さを示し、尊敬を集めることが期待されるリーダーシップの特徴です。この寛大さは、実社会でどのように表れていますか？例としてラテン系アメリカ人を使用してみましょう。彼らは、どのサブグループよりも米国の労働市場への参加率が最も高く、仕事で大きな貢献をしていると見なされています。これは彼らの寛大さの価値を反映しています。彼らは仕事を彼らの才能を共有し、組織の福祉に貢献する機会と見なしています、とBordasは言います。

「従業員が勤勉に寛大であるように、会社のリーダーは従業員に公正な賃金を支払うことによって寛大さを示す必要があります」と彼女はアドバイスします。 「2002年の調査によると、CEOは平均的な労働者の給与の241倍を稼いでいます。これは、多文化のリーダーシップを実践している企業では起こり得ません。多文化のリーダーは貪欲ではありません。彼らは従業員のために最善を望んでいます。その結果、従業員は時間と顧客への配慮に寛大です。」

リーダーシップの構造を平らにします。 今日の伝統的なリーダーシップは、特にアメリカの企業では、高額の給与とメガボーナス、大規模なオフィス、ビジネスジェット、特別な駐車場、そしてトップレベルにいることに伴う多くの特権に関連しています。これらのタイプの特典は、職場での平等の原則に反するエリート主義を生み出し、リーダーと従業員の間に経済的および社会的亀裂をもたらします。組織は、リーダーシップ構造に対してより多文化的なアプローチを取ることで恩恵を受けるでしょう。たとえば、アメリカのインディアンを例にとってみましょう。コミュニティの設定では、部族のメンバーはコミュニティへの貢献に基づいて評価されるため、誰もがリーダーになることができます。

「今日の強力なCEOは、彼らが取るもので知られています」とBordas氏は述べています。 「しかし、世界がフラットになるにつれて、成功する企業は、CEOが自分たちを会社の別の一部と見なし、従業員の専門知識と革新を重視する企業になります。リーダーシップ構造をフラット化することで、競合他社に一歩先んじることができます。なぜですか？従業員は「あなたは上司です」という考え方にとらわれることなく、より感謝され、一緒に仕事をしやすくなるからです。」

人々がよりよく一緒に働くことを学ぶのを助けます。 まったく同じバックグラウンドから来た人は二人もいません。外見上の類似性にもかかわらず、すべての従業員、マネージャー、またはCEOはユニークです。成功するビジネスとは、私たちを人間にし、組織のより大きな利益のために協力する小さな違いを受け入れることを学ぶビジネスです。ラテン系アメリカ人は、これが現実の世界でどのように機能するかを例示しています。彼らは「人種」ではなく、スペイン語、植民地化、カトリック教会、そしてスペイン語と先住民のルーツの両方に由来する共通の価値観によって結び付けられた民族グループです。

「したがって、ラテン系の指導者たちは、ピコ・デ・ガロのように一緒に参加する人々の集合体から、共通のアイデンティティ、ビジョン、目的を築くことに挑戦しています。これは、多くのスパイシーな食材を一口サイズで含むラテン系の調味料です」とボルダスは言います。 「彼らはコンセンサスビルダーであり、人々の生活に影響を与える多くの重要な問題を統合する必要があります。コンセンサスビルディングは、企業の職場環境を強化するための優れた方法です。」

従業員に本当に「家族」であることを思い出させることで、対立を最小限に抑えます。 さまざまなプロジェクトを率い、さまざまな部門を管理する以外に、会社のリーダーは、うまくいかない従業員を集めることが期待されています。オフィス環境ではいくつもの対立が発生する可能性があります。適切なリーダーシップ手法を使用することで、対立を緩和し、全員が1つの大きな幸せな家族として（少なくとも大部分は！）一緒に働くことができます。

「多文化のリーダーシップでは、紛争を最小限に抑えるための1つのステップは、人々がお互いを親戚と見なすように促すことです」とBordas氏は言います。 「社会の他のメンバーを親戚と見なすことが戦争や戦闘の可能性を減らすのと同じように、家族としてお互いを見るように従業員を奨励することは、彼らが問題の解決策を探すことを奨励します。それは彼らに方法を見つける責任を感じさせます会社に利益をもたらすために共存すること。」

スピリチュアリティを受け入れる文化を育む。 事業主として、スピリチュアリティと仕事を結びつけるのは気が進まないかもしれませんが、誰の足も踏まずにそれを行うことは可能です。誰も自分の信仰を他人に押し付けようとしない限り、職場全体が自由に互いに学び合い、希望、楽観主義、感謝など、多くの信仰の伝統を強調する価値観に触発されます。精神的な生活を送る手。従業員がスピリチュアルな側面を区分するのではなく共有することを奨励することで、人々が「自分自身」を働かせる職場を作ります。あなたは例によってこれを行います：あなた自身の精神的な信念と活動についてオープンになり、彼らについて従業員との会話を始めてください（もちろん、完全に非判断的な方法で！）。あなたの従業員は、彼らが自由に自分らしくいることがすぐにわかります。その結果、彼らはより幸せな人々になり、より幸せな人々はより生産的で創造的になります。

「私が自分の本を研究していたとき、コマンチ族のメンバーであるラドンナ・ハリスは、アメリカ社会では教会は1つの場所であり、仕事は別の場所であり、教育はそこにあり、それらのどれも互いに関連していないことを私に指摘しました」とボルダスは言います。 「インドの人々にとって、スピリチュアリティは彼らの生活の統合力であり、リーダーシップの本質であると彼女は説明しました。従業員にスピリチュアリティを奨励することで、職場内でさらに強い絆を築き、従業員の共同作業の方法を改善できます。」

従業員を会社のビジョンに集中させます。 ほとんどすべての組織には、従業員に刺激を与え、最高品質の製品またはサービスのみが提供されることを顧客に保証することを目的とした会社のモットーまたは約束があります。しかし、あなたの会社のビジョンは本当にすべての従業員の信念と態度を表していますか？

「従業員の多様な態度を真に反映する企業ビジョンを開発するために、それをコミュニティビジョンと考えてください」とBordas氏は言います。 「さまざまな視点に耳を傾け、オープンでギブアンドテイクの方法でコミュニケーションを取り、新しいアイデアを歓迎します。結果として得られる共有ビジョンは、人々のスキル、才能、リソースの焦点を提供します。そのビジョンにより、彼らの努力は違いを生み、人々はより高いリスクを引き受け、より大きな犠牲を払うことをいとわないでしょう。それはより勤勉で献身的な従業員を抱える会社につながるでしょう。

「今日の企業は、色のコミュニティの驚異的な成長を理解しており、これらの収益性の高い成長市場にアクセスしたいと考えています。変化する労働力、消費者基盤、市民の可能性を引き出すには、はるかに幅広い人口基盤に共鳴し、代表するリーダーシップアプローチが必要です。主流のリーダーは、米国の人口を構成する多くの文化で効果的な実践とアプローチを使用できなければなりません。

「多様な文化の中で重要な経験を持たないビジネスリーダーは心配する必要はありません。人々は多くの異なる文化に対する親和性と感性を発達させることができます。リーダーは多文化の能力を獲得し、多くの異なる集団と効果的に働くことができます。多様な文化のリーダーシップ原則の収束アメリカのビジネス慣行は、社会的に責任のある環境を作り出すことができます。これは、コミュニティの福祉と生活の質をサポートするビジネスの役割を強調するものです。これを達成できれば、世界はより良い場所になります。で、そして私たちの子供たちと将来の世代に遺贈するために。」