産業用IoT人材ギャップを埋める：採用・育成・文化の実証済み戦略

多くの産業企業がスマートファクトリーやその他のデジタル主導イニシアチブを導入しているにもかかわらず、依然として資格を持つ人材の深刻な不足に直面しています。米国の失業率が50年で最低水準に近づく中、熟練プロフェッショナルは全セクターで引く手あまたです。

課題は製造業で最も顕著です。全米製造業協会（NAM）の最近の第4四半期調査では、製造業者の64%が「資格を持つ労働者の不足」を最大のビジネス懸念として挙げました。中小規模製造業者では70%を超えます。フィールドサービス管理分野では、Forrester Researchの報告によると、実に97%の回答者が適切な人材確保に苦労しています。

給与引き上げだけでは万能薬になりません。Deloitteと製造業研究所の2018年研究によると、高い給与は短期的なブーストにはなりますが、多くの場合、人材争奪戦を引き起こし、従業員がより良い報酬を求めて他社へ流出する結果を招きます。DUNELM AssociatesのマネージングパートナーMartin Davis氏によれば、企業は賃金を超えて、優秀な人材を引きつける福利厚生と文化への投資が必要です。

以下は、産業用IoT人材ギャップを埋めるためのエビデンスベースの戦略です。

採用時は学歴よりスキルを優先

テックセクター全体で、データサイエンスからサイバーセキュリティまで、正式な学位によらず成果を出せる人材が求められています。Harvard Business Reviewは、最も成功しているデジタル変革プログラムは、学歴ではなく潜在能力とチーム適合性で採用すると主張します。準学士号取得者、軍経験者、職業訓練修了者の採用を推奨しています。対照的に、多くの産業企業は依然として大学学位を過度に重視していると、Intelの産業イノベーション担当シニアディレクターIrene Petrick氏は指摘します。

採用と社内育成のバランスを取る

外部採用は不可欠ですが、新規人材への過度な依存は既存チームを弱体化させ、変革イニシアチブを頓挫させる恐れがあります。Petrick氏は、内部スキルセットを育成せずに外部スペシャリストを招くと、組織の長期的能力が損なわれると警告します。ServiceMaxのデジタル変革ディレクターSumair Dutta氏によれば、技術者が熟練に至るまでには最大2年かかることもあります。一部の企業は、初期オンボーディングでは基礎的なトラブルシューティングに焦点を当て、高度なオンデマンドモジュールを後段階に回しています。

デジタルプロジェクトにおいて忍耐と柔軟性を持つ

IIoT、デジタル変革、インダストリー4.0といった技術的バズワードは急速な変化を約束しますが、それらが要求する文化変革には数年かかることがあります。Petrick氏は、多くの産業企業が12〜18ヶ月の投資回収を期待しているが、これはしばしば非現実的だと観察します。成功するアップグレードには、新技術導入、インフラ再構築、プロセス再設計の段階的アプローチが含まれます。IIoTイニシアチブが稼働したら、ステークホルダーは即時の定量的利益を超えてROI指標を広げるべきです。サプライヤー関係の改善や顧客エンゲージメントの向上といった、測定困難なメリットは、より長い期間で蓄積されます。

デジタルイニシアチブへの従業員賛同を確保する

IHS Markitによると、IoTプロジェクトの相当部分が停滞または失敗し、人員問題が主要因として挙げられています。IHS MarkitのシニアプリンシパルアナリストAlex West氏は、IIoTのプルーフ・オブ・コンセプトの約半数が失敗し、導入段階でも失敗率は変わらないと説明します。成功率を高めるため、IHS Markitは経営幹部と機能別リーダーからの支援確保、IoTを脅威ではなくイネーブラーとして位置づけることを推奨します。PwCのチーフコマーシャルオフィサーReggie Walker氏は、経営幹部のスポンサーシップは積極的で、可視的で、関与したものでなければならないと強調します。現場作業者と協力してプロセスを共に進化させること（「このツールはあなたの仕事をどう良くするか？」と問うこと）が不可欠だとPetrick氏は語ります。