HR：信頼性へのリンクがありません

National Registered Apprenticeship System（NRAS）を担当する連邦プログラム事務所は、見習い情報管理システム（AIMS）から取得したデータについて報告します。 AIMS情報は、36の参加州から収集されます。 2000年度から2003年度までの報告では、登録された見習いプログラムが15％減少していることが示されています。登録されたプログラムのうち、製造業のカテゴリーに分類されたプログラムは、同期間に14％減少しました。この削減は、2000年度から2003年度にかけて実習生が14％削減されたことに相当します。製造業のカテゴリには、工業職人の職業以外のプログラムが含まれていますが、データは依然として統計的に有意です。

今日の環境では、OJTがプラントでの唯一のトレーニング要件になっていることがよくあります。ほとんどの場合、正式なトレーニングプログラムとの類似点は予算から削減されました。 OJTは、正しく管理されていれば、非常に効果的なトレーニング方法になります。ただし、多くの企業はそうしていません。 OJTトレーニングは通常、「資格のある」技術者との2〜3週間の作業で構成され、その時点で、新しい技術者は資格があり、単独で作業する準備ができていると見なされます。

このシナリオでわかるように、現場に1か月未満滞在している従業員は、新しく雇用された技術者をトレーニングできる可能性があります。この方法は、どの操作にも間違いなく失敗をもたらします。これらの失敗は、適切な実践またはプロセスが実施されれば回避できるため、自己誘発型と呼ばれます。

では、あなたの人事部門はこの背景情報とどこに適合しますか？それについて議論する前に、もう1つのトピックを取り上げる必要があります。これは、今日の米国の労働力の人口統計を扱っています。

2004-'05年の職業展望ハンドブックでは、米国労働省は2002年から2012年にかけて55歳から64歳の年齢層が43.6％増加すると予測しています。一方、35歳から44歳の年齢層は同じ期間のサイズ。この減少は、団塊の世代の後に予想されるボイドを反映しています。同じ文書では、25〜54歳と定義される「主な労働年齢層」が4.3％減少すると予測しています。

これらの予測は、「サービス提供産業」の増加と「財生産産業」の減少と相まって、一次年齢層が産業保守の職業ではなく、サービス関連の職業に偏る環境を作り出すでしょう。これらの職業は2002年から2012年の間にある程度の成長（約5％）が見られますが、ドラフトを行うための労働力プールは少なくなります。設置、保守、修理の職種（2002年から2012年）で予想される200万ほどの開口部のうち、成長によるものは半分未満と予想されます。大部分は交換の必要性によるものです。議論された障害に加えて、資格のある保守技術者の可用性に寄与する文化的現象もあります。コンピューターとインターネットの時代により、アメリカの産業は、産業環境でツールを使用するよりも、キュービクル内のコンピューターの後ろに座った方が快適な若者の世代が登場しました。

では、HRはこの差し迫った状況にどのように対処できるでしょうか。非常に簡単に、採用、トレーニング、後継者育成などの基本事項に戻ることで支援できます。

採用

MonsterやHotjobsなどのWebサイトの使用など、採用に利用できるさまざまな方法やツールがあります。 HRが社内リクルーターを選択するかどうかに関係なく、プロのヘッドハンターを使用すると、メンテナンスポジションを埋めるのに役立ちます。

熟練した候補者を雇う他の創造的な方法もあります。たとえば、ほとんどの軍事施設には、任務を終えた人員が民間の労働力に移行するのを支援する採用担当者に似たものがあります。

熟練した労働力のプールが縮小しているため、従業員は採用活動に機知に富んでいる必要があります。

トレーニング

メンテナンスマネージャーは、人事管理の次の2つの領域であるトレーニングと後継者育成に対処するのがさらに困難になっています。

OJTに関する一般的な懸念のいくつかはすでに強調されていますが、指摘すべき他の2つの重要な問題があります。まず、OJTを使用して、潤滑や検査などの低レベルのスキルについて技術者をトレーニングすることを検討してください。これらは仕事で数週間で簡単に開発できるスキルのように見えるかもしれませんが、質の高いトレーニングは資格のあるトレーナーの時間と献身的な努力から生まれます。たとえば、優れたOJTプログラムは、潤滑不足および潤滑過剰の悪影響を含む、適切な機器の潤滑をカバーします。潤滑サンプルの収集に関するベストプラクティスもカバーする必要があります。予防保守検査は、機器の信頼性を維持するために重要です。今日の落とし穴保守組織は、低レベルの熟練した技術者がこれらの検査を処理できると想定しています。\

次に、OJTに対して統制のとれたアプローチを使用して、悪習ではなくベストプラクティスが確実に教えられるようにする必要があります。

より高いレベルのスキル要件の場合、OJTはほとんどの場合不十分であることがわかります。機械的位置合わせ、溶接、PLCプログラミング、機器のキャリブレーションなどの分野のスキルを成功させるには、正式なトレーニングプログラムが必要です。結論として、OJTだけでは、持続可能なレベルのプラントの信頼性を維持するために必要なレベルのトレーニングは提供されません。職人のトレーニングプログラムには間違いなくOJTの場所があります。ただし、管理された検証可能なプロセスを伴う必要があります。

ここで、人事部門が支援できる場所と支援すべき場所があります。ジョブタスク分析（JTA）の開発に関する専門知識を利用して、各職人の職務に必要な基準のリストを作成できます。

では、正式な教室タイプの教育を必要とするトレーニング要件にどのように対処しますか？繰り返しになりますが、ここは通常ほとんどの施設に存在しないエリアです。今日の市場で多くの企業が抱いている態度は、トレーニング費用は他の誰かによってよりよく使われるというものです。彼らは前の仕事で必要な訓練と経験を積んだ個人を雇います。それらの個人は、迅速な（そして制御されていない）2週間のOJTプログラムに置かれ、その後緩められます。確かに、技術者が何らかの種類の見習いプログラムに参加しない場合は、経験豊富な技術者を外部から雇うのが最善です。最も資格のある技術者でさえ、新しい施設に導入されると、克服すべき学習曲線があります。 HRは、詳細なトレーニングプログラムを作成できるように、知識のこれらのギャップを特定するのに役立ちます。ただし、すべての着信知識レベルを処理するには、一般的なトレーニングプログラムを作成することをお勧めします。必要に応じて、このプログラムは個人の弱点に合わせて調整できます。

今日の業界では、3年から4年の正式なトレーニングプログラムを使用して、次の技術者を育成している企業はほとんどありません。まだそこにあるこれらのプログラムは、通常、保守部門に受け入れられた元サイトオペレーターを訓練するために使用されます。これらのプログラムは通常、教室、実地訓練、および実地訓練の組み合わせで構成されています。場合によっては、州および連邦の見習い要件を満たしています。繰り返しになりますが、重要なのは、一貫性のある包括的なトレーニングプログラムにつながる正式なプロセスがあるということです。 HRは、保守組織と協力して、そのようなプログラムを形式化することができます。

前に説明したように、見習いと職業プログラムのメンバーシップは減少し始めています。そのため、これらのポジションに必要な基本的な基礎トレーニングを備えた新入社員を見つけるのは難しくなります。ギャップを埋め、技術者が自分の仕事を遂行できるようにするのは雇用主に任されます。そうしないと、企業は不適切な設置と修理のために自己誘発型の障害を経験し続けるでしょう。将来の労働力プールの影響は、今後10年から15年の人口統計によってさらに悪化するでしょう。

この記事の前半に示したデータは、近い将来、米国の労働力に多数の退職が発生する可能性があることを示しています。この変化は、多くのベビーブーム世代が55歳以上の年齢層に達した結果です。この予測は、全国の保守部門を見始めると現実になります。経験によれば、製造業の職人の年齢の中央値は45歳から55歳の範囲内です。現在、今後数年間、米国産業を悩ませることになるジレンマの舞台が設定されています。退職者の数は、利用可能な資格のある技術者の数を上回ります。

これにより、企業は1つの選択肢しか残されません。それは、以前のトレーニングや経験に関係なく、あらゆる個人が利用できるトレーニングプログラムを作成することです。経験豊富な新入社員とのギャップ分析が完了したら、トレーニングを迅速に進めることを選択できます。反対に、これまでの経験やトレーニングがない新入社員には、完全なプログラムが必要です。

後継者育成計画

新しく作成したプログラムでは対処できない根本的な問題が1つあります。それは、後継者育成計画にどのように対処するかです。示されている統計に基づいて、組織が将来の交換の計画を開始していない場合、それはエイトボールの背後にあると言っても過言ではありません。

後継者育成計画では、退職する2日前に誰かの代わりを雇うことはありません。これは一般的な方法のようですが、お勧めしません。将来直面するであろう障害と、資格のある個人の利用可能性を考えると、それは困難な苦境です。

上級技術者が引退し始めたときに知識がスムーズに移行するように、この記事に記載されているすべての問題を考慮に入れる必要があります。そうしないと、メンテナンス部門の知識のギャップに起因する障害に直面するため、結果はプラントの生産性に悪影響を及ぼします。

結論

人事管理は、信頼性の卓越性の世界クラスの状態に到達する企業の能力に影響を与える可能性があり、影響を与えるでしょう。メンテナンスマネージャーと人事マネージャーは、これらの差し迫ったリソースの問題が問題になる前に、それらを最適に処理する方法を調整する必要があります。信頼性の卓越性はすべての人の責任です。

Johnny Maldonadoは、信頼性とメンテナンスソリューションを専門とする企業であるライフサイクルエンジニアリングのシニアコンサルタントです。詳細については、843-744-7110に電話するか、jmaldonado @ lce.comに電子メールを送信するか、www.lce.comにアクセスしてください。