メンテナンスと信頼性におけるリーダーシップを刺激する方法

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1年間で、企業はリーダーシップトレーニングに1,700億ドルを費やしました。さらに悪いことに、このトレーニングのほとんどは失敗した方法を採用していました。クラスルームベースのトレーニングは、ほとんどすべての初期のビジネスプログラムにタイムスリップした場合に見られるものと大差ありません。

部屋の前に一人、他の人と話している人がいます。確かに、今日はPowerPointスライドがあり、座席はより快適かもしれませんが、初期の学校の教師は何が起こっているのかを問題なく認識できます。

この初期のトレーニングモデルでは、インストラクターはいくつかの基本原則を説明してから、特定のアプリケーションに取り組みます。それは教師にとっては素晴らしいことかもしれませんが、ほとんどの人間が最もよく学ぶ方法ではありません。

あなたが周りにいた赤ちゃんについて考えてみてください。一般的な原則は見えません。赤ちゃんを椅子に座らせて、何かをする方法を教えないでください。赤ちゃんは物事を見て、物事に触れ、物事にぶつかり、物事を味わい、そしてそれらすべての経験を一般原則に変えます。これは私たちのほとんどが学ぶ方法です。

私たちに必要なのは、講義やパワーポイントや配布物を使った講義よりも効果的な方法を使用した、よりリーダーシップの育成です。特定の関連する状況から学ぶ機会を提供するより多くの方法を使用する必要があります。そして、リフレクションを可能にするより多くの方法を使用する必要があります。

学習を楽しくするためには何か特別なことをしなければならないという原則に基づいたプログラムがたくさんあります。他のプログラムは、トレーナーやコンサルタントが「新しい」ものを販売する必要性から成長しています。

だからこそ、少なくともリーダーシップのトレーニングではないリーダーシップトレーニングを受講しているのです。リーダーはアウトドアアドベンチャートレーニングを試すことができます。これはとても楽しいことです。また、料理をすることでリーダーシップを学ぶこともできます。これはおそらく、エグゼクティブがパーティーでより役立つのに役立ちます。しかし、これらのいずれかがどのようにしてあなたをより良いリーダーにするのでしょうか？これらの流行の方法はどれも、あなたがより良いリーダーになるのに大いに役立つようには見えません。

優れたクラスルームトレーニングの多くは、職場に戻ることはありません。リーダー研修生の行動に違いはないようです。これは、企業が時間とお金をトレーニングに費やし、開発を忘れているためです。それは個人の責任ですが、企業は通常、学習の期待を設定したり、研修生が教えられたことを使用しているかどうかを確認したりすることさえしません。

個人を指導することは、リーダーシップ開発の唯一の最も重要な部分です。トランザクションアプローチから変革の1つへと導くことで、個人と組織の長期的な成功が保証されます。

あなたのリーダーを育成するために時間とお金を費やしてください。彼らが仕事で学ぶのを助ける開発計画をまとめるのを手伝ってください。それについて読んだ人だけでなく、真のフィールドリーダーである人によるコーチングとメンタリングは、あなたのお金を最大限に活用するでしょう。

一次監督者は、労働者が従事しているかどうかを判断します。彼らは、チームが高い士気と高い生産性の両方を備えていることを保証するリーダーです。彼らがより良い仕事をするのを助けるために彼らに投資してみませんか？

選択するリーダーシップ開発が特定のスキルに対応し、効果的な技術を使用していることを確認してください。それが提供するすべてがあなたのリーダーが練習するための驚くべき響きのツールとプロセスで満たされたクッキーカッターワークショップであるならば、あなたはあなたのお金を節約するべきです。最前線のリーダーは、双方からフィードバックを受け取ります。別のツールやプロセスは必要ありません。彼らは本当に自分の立場で歩き、彼らが一日を通して彼らを指導することを学び、彼らがタスクへの変革的アプローチを開発するのを助ける方法を理解している誰かを必要としています。彼らはすでに、おそらくトランザクション的な方法でリードすることに時間を費やしています。

そうすることで、トランスフォーメーショナルリーダーは、他の人が自分自身としてトランスフォーメーションプロセスを採用することを奨励し、したがって、目標とするトランスフォーメーションの達成を可能にします。簡単に言えば、トランスフォーメーショナルリーダーの成功は、自己利益を超えた何かを他の人に提供する能力によって定義されます。彼らは他の人に刺激的な使命とビジョンを提供し、彼らにアイデンティティを与えます。

トレーニングと能力開発の違い

トレーニングは標準に溶け込み、忍耐力をテストし、現在、問題、内容、既知および効率に焦点を合わせます。トレーニングは標準に準拠し、トランザクションであり、現状を維持し、機械的であり、有限であり、コンプライアンスと教化を促進します。

開発は標準を超えて行われ、勇気をテストし、人々、未来、有効性、解決策に焦点を当てます。開発は可能性を最大化し、変革をもたらし、教育し、革新の触媒であり、パフォーマンスを強調し、知的であり、未知を探求し、無限です。

リーダーの育成にもっと時間をかけたいと思ったことは何回ありますか？あなたはさまざまな理由で彼らを採用または昇進させるために時間をかけましたが、彼らを指導し指導するのにかかる時間は決してないようです。あなたが彼らの開発に集中するために月に50時間を費やすことができたらどうでしょうか？これはあなたにとって何の価値がありますか？これには価値があると思いますか？

リーダーシップ開発の利点のもう1つの側面は、従業員の定着です。 Hay Groupは、152の組織内の約170万人の米国の従業員を調査し、過去2年以内に仕事を辞めた従業員が、主な理由として、マネージャーの指導力または組織の将来全体に対する自信の欠如を指摘したことを発見しました。引用された他の重要な問題は、彼らの仕事の方向性の管理、成長の機会の欠如、協力的な同僚、そして公正な報酬でした。

トランスフォーメーショナルリーダーシップは、減少を減らします。従業員の交代費用は、従業員の年間報酬額の150％に簡単に達します。管理職のコストは大幅に高くなります（年間報酬の200〜250％）。

これを概観するために、特定の会社の従業員の平均給与が年間5万ドルであると仮定しましょう。離職のコストを給与の150％とすると、離職のコストは、会社を辞める従業員1人あたり75,000ドルになります。年間売上高が10％の従業員1,000人の中堅企業の場合、年間売上高は750万ドルです！

収益に750万ドルを追加したくないCEOを知っていますか？ちなみに、その数字の大部分は利益ラインにも持ち越されます。 10,000人の従業員を抱える会社はどうですか？売上高のコストは7500万ドルに相当します！

ご覧のとおり、会社を辞める従業員に関連するコストと影響は非常に大きくなる可能性があります。これは、すべての売上高を排除する必要があるということではありません。ただし、コストが高く、ビジネスの運営に与える影響を考えると、従業員を維持するために設計されたよく考えられたプログラムは、非常に短期間で簡単に自己負担する可能性があります。

他の専門家チームと同様に、組織は、所有者、経営幹部レベルの役員、総支配人、ヘッドコーチ、および攻撃的および防御的コーディネーター（上級リーダーシップチーム）で構成されています。これらはすべて、組織のトーンとビジョンを設定する責任があります。しかし、これらのいずれも熟練した野手を指導していません。このために、彼らはこれらの才能のある高給の選手を将来の殿堂入りに育てるスペシャリストであるポジションコーチを雇います。

マット・ライナート、ジョニー・マンジエル、ティム・ティーボウはすべて、大学のクォーターバックとしての能力でハイズマン賞を受賞しましたが、次のレベルに進むために必要な開発時間が与えられなかったことが主な理由で、プロランクに昇格したときに失敗しました。彼らは新しいポジションに投げ込まれました、そして彼らは良い大学のクォーターバックだったので、彼らはその場でそれを理解することが期待されていました。

対照的に、ラッセルウィルソン、トムブレイディ、ジョーモンタナは、すべてドラフト選出の後半でした。彼らは、彼ら自身がクォーターバックであったコーチによって導かれて、ランクを上っていきました。彼らがフロントオフィスやサポートスタッフの誰かに案内されていたのか、それとも彼らが大学で優秀であると想定されていたので（彼らの既存の役割）、コーチングなしでプロのランクに投げ込まれたのか想像してみてください。

専門家組織は、彼らが指導しているリーダーと同じ立場で歩いた専門家であるために彼らのポジションコーチを必要とします。前に説明したように、ほとんどの人は物事を見て、触れて、ぶつかって味わい、そしてそれらすべての経験を一般的な原則に変えることによって学びます。最も効果的なシーケンスは、特定のポイントまたは経験から一般的な原則までですが、それは苦痛になる可能性があります。彼らが学習を解釈するのを手伝ってくれる人がいなければ、彼らはそれを良い習慣にしないかもしれませんし、それは悪い習慣につながる可能性があります。効果的なコーチングには、実際の経験が必要です。実際には、コーチングしている人が行っている仕事をします。リーダーシップの育成には、理論上ではなく、サポートデスクからではなく、実際のパフォーマンスにおけるポジションの要求とプレッシャーを理解する必要があります。なぜなら、彼らはまったく同じ環境でリードしてきたからです。リーダーシップ開発は、さまざまな程度への旅です。旅を始めた人もいれば、進むべき方向をまだ考えていない人もいます。

この一連の推論に従って、リーダーが自ら開発するものは、確実にチームに影響を及ぼします。あなたは、自分がしていること、失敗していること、自分が誰であるか、何を信じているか、そしてこれらの信念をチームにどのように伝えるかによって、大きな影響を与えます。チームメイトにはニーズ、欲求、目標があり、それが明らかになると、チームメイトをより高いレベルの個人の可能性に導くために使用できます。最高のチームメイトは自分の仕事をし、それをより良くすることができ、必要に応じてリーダーを説得することができます。これは一方向のプロセスではありません。時間の経過とともに最高の状態で、それはギブアンドテイクです。

才能のある専門家のコレクションは、シニアリーダーシップチームがスキルポジションを指導することを望んでいません。簡単に言えば、それは彼らが何に焦点を合わせるべきかではありません。適切な人が適切なタイミングで適切なことを行うことは、組織の成功にとって非常に重要です。

あなたが望むものがロボット的で静的な思想家であるならば、それから彼らを訓練してください。革新的で批判的な思想家を探しているなら、彼らを育ててください。私はいつも、リーダーシップがなければ成長し進化する企業を持つことは不可能だと言ってきました。

少し運動しましょう。今までで最高のリーダー/ボスについて数分間考えてみてください。この人は、仕事だけでなく、あなたの人生のどの部分からでも来ることができます。それでは、このリーダー/ボスを説明するフレーズや形容詞について説明しましょう。それでは、最悪のリーダー/ボスのためにこれを行いましょう。最高のリーダーのフレーズや形容詞は何ですか？変革的？最悪のリーダーのフレーズや形容詞は何ですか？トランザクション？

トランザクションのリーダーシップは、通常の運用フローを維持することに関心があります。それは「船を浮かせておく」と表現することができます。トランザクションリーダーは、懲戒権と一連のインセンティブを使用して、フォロワーが最高のパフォーマンスを発揮するように動機付けます。 「トランザクション」という用語は、このタイプのリーダーがパフォーマンスの報酬を交換することによってフォロワーを本質的に動機付けるという事実を指します。

トランザクションリーダーは通常、組織を市場リーダーの地位に戦略的に導くことを先取りしていません。代わりに、これらのマネージャーは、今日すべてがスムーズに流れるようにすることに専念しています。

トランザクションリーダーは、1つまたは2つのスタイルの組み合わせによって特徴付けられます。例外による管理とは、リーダーがルール、規制、および/または主要業績評価指標を設定し、誰かがそれらのパラメーターの外に出るのを待つことによって管理する場合です。これは、「落とし穴」リーダーと呼ばれることもあります。 2番目のスタイルは偶発的な報酬です。これは、リーダーが特定のパフォーマンスに対して報酬を提供することによって管理する場所です。これは「飴と鞭」アプローチと呼ばれることもあります。

変革をもたらすリーダーは、日々の業務を管理するだけでなく、会社、部門、またはチームを次のレベルのパフォーマンスと成功に導くための戦略を練り上げます。トランスフォーメーショナルリーダーシップのスタイルは、チームビルディング、モチベーション、組織のさまざまなレベルのフォロワーとのコラボレーションに重点を置いて、より良い変化を実現します。トランスフォーメーショナルリーダーは、フォロワーをより高いパフォーマンスレベルに押し上げると同時に、各フォロワーに個人的および専門的な成長の機会を提供するという目標とインセンティブを設定します。

トランスフォーメーショナルリーダーは、4つのスタイルの組み合わせのうちの1つ以上によって特徴付けられます。理想的な影響力とは、リーダーがカリスマ的なアプローチを通じてパフォーマンスに影響を与える場所です。これは「散歩」と呼ばれることもあります。 2番目のスタイルは知的刺激です。これは、フォロワーにデザインの作成を支援するように依頼することで、パフォーマンスに影響を与えるリーダーで構成されます。利用可能なすべてのリソースを利用する力は無限であり、このリソースを最大化することで、リーン（知性の無駄）で特定された7つの無駄の1つを排除します。 3番目のスタイルはインスピレーションを与える動機です。これは、リーダーがフォロワーに道を示すことでパフォーマンスを促す場所です。コーチングやメンタリングと呼ばれることもあります。最終的なスタイルは個人的な配慮です。これには、リーダーが個人としてフォロワーに関心を持ち、彼らの欲求とニーズを理解し、それらを組織の目標に合わせる能力を持つことが含まれます。

リーダーをトランザクショナルまたはトランスフォーメーショナルにするものは何ですか？この質問に答えるには、リーダーシップがどこで学ばれるかを理解する必要があります。私たちの最初の情報源は私たちの両親と家族です。私たちのリーダーシップの40％はこの情報源から来ています。次は私たちの教師とコーチ、そして私たちのコミュニティ、ビジネス、政治のリーダーです。最後に、プロのアスリート、エンターテイナー、宗教的な影響があります。これらの個人を調べると、自分がどこにいるのかをよりよく理解できます。

私たち全員の形成期は誕生から5歳までです。これらの年の間に私たちがどのように教えられているかを考えてください。私たちの側にはコーチ/メンターがいて、私たちを導いてくれます。私たちが何か良いことをした場合、私たちは賞賛され、おそらく私たちがうまくいった理由についても指示されます。私たちが何か有害なことをしようとすると、私たちは止められ、害を防ぐための是正措置を指示されます。時々私たちは失敗することが許されます。その後、私たちのコーチは、私たちが失敗した理由と、アプローチを修正するために調整する方法を理解するのに役立ちます。このコーチングは最初の5年間継続されます。

5歳になると何が変わりますか？私たちは学校に送られます。ここで、教えが変わります。私たちの学術環境では、私たちは良い行動に対して報われ、悪い行動に対して懲戒処分を受けます。これは、私たちのリーダーや、私たちの模範となるリーダーシップの立場にある他の人々によって繰り返されます。私たちがトランザクションでリードすることになったのも不思議ではありません。それは私たちのほとんどが知っていることです。これについて何ができますか？以下は、より効果的になるためにすべてのリーダーが降伏をすぐにやめるべき5つのことです：

ベストプラクティス

群れの精神性の例は、ベストプラクティスの例よりも優れています。私は常に、いわゆるベストプラクティスは、そのようにラベル付けされた瞬間に終了すると信じてきました。定義上、ベストプラクティスは、人/プロセスが同じ方法論に従うようにすることで、現状を保護し、イノベーションを促進します。同一性を受け入れることによって区別することはできません。ベストプラクティスの概念は、あなた自身の危険にさらされている規範に溶け込むことにすぎません。スマートリーダーは、ベストプラクティスを超えて革新し、常に次のプラクティスを探します。何かをするというあなたの決定が他の人が同じようにそれをすることによって生まれた場合、あなたはあなたよりも創造的なそれらの競争相手に利点と機会を譲る以上のことをしていません。コピーしないでください–作成してください。

コスト削減

彼らよりも少ない支出で将来への競争に打ち勝つことは不可能です。あなたは彼らよりも賢く投資することによって最初にそこに着きます。競合他社をしのぐ企業は、リスク管理よりも機会管理に重点を置いています。彼らは、支出を抑えることにはあまり関心がなく、投資収益率を高めるための新しい方法を見つけることに関心があります。私はよく、リーダーの仕事は彼らの人々を活用することではなく、彼らの人々のためにより多くの影響力を生み出すことであると支持しました。より少ない労力でより多くのことをするように人々に求めるのをやめ、彼らに資源の利点を提供する方法を見つけてください。採用凍結を課すことをやめ、才能の優位性を生み出すための執拗な追求を始めましょう。リソースの不足について不平を言うリーダーは、リソースの不足を実証するだけです。

政治的正しさ

その性質上、政治的に正しい考え方は、完全に知的に不誠実ではないにしても、ほとんどの場合不誠実です。政治的に正しい考え方は、個性と本物の意見を、社会的に受け入れられるレトリックと骨抜きにされた行動傾向に置き換えます。ほとんどの会話が、人々が彼らの本当の考えや意見を公然と共有することを奨励された、予測不可能で、高額で刺激的な談話で構成されていた時代を懐かしく思います。政治的に正しい思考の皮肉は、個人の思考がない社会が多様性の反対を生み出すということです。実際、思考と行動のジェントリフィケーションの結果として、洗脳された羊のグループが完全に多様性を欠いているというのは、政治的に正しい考え方です。

政治的に正しい思考の背後にある暗い秘密は、それがゆっくりとあなたの感覚を鈍らせ、あなたの生来の識別能力を中和することです。私はあなたがあなたに言いたいと思うことやあなたが言うべきだと思うことを聞きたくありませんが、むしろあなたが本当に考えていることを聞きたいのです。すべてのパーティーがテーブルの周りに座って、ヘッドライトに鹿を乗せて、問題に正面から取り組むのではなく、問題の周りで踊る方法を見つけようとしている会議に座ったことはありますか？私たちの文化を汚染し、革新を抑制し、私たちの生産性を損ない、政治的に正しい思考を受け入れる人々に平凡な生活を送るのは、この種の問題です。

少数のライオン化

リーダーシップは役職や肩書きではありません。それは大衆を主宰する貴重な少数のためだけに予約された仕事ではありません。リーダーではないほど長くまたは大声で人々に話す場合、彼らがあなたを信じ始めても驚かないでください。あなたの仕事は、人々をリーダーシップから遠ざけることではなく、リーダーシップの遍在性を生み出すことです。最も成功している組織は、誰もが自分たちをリーダーと見なしている組織です。移転可能、反復可能、スケーラブル、持続可能ではないリーダーシップは、実際にはまったくリーダーシップではありません。組織図のどこにいるかに関係なく、すべてのチームメンバーに組み込まれるフレームワークに基づいて組織を構築します。

変更したくない

変化率に関する調査を調べると、私たちが前例のない時代に生きていることがわかります。変化の速度は、ほとんどのリーダーの学習能力と非学習能力を明らかに上回っています。多くのリーダーは最新の状態を維持するのに苦労しており、時代を先取りする方法を見つけることははるかに少ないです。リーダーが過去に立ち往生している場合、彼らの組織は未来への非常に困難な道を進むことを余儀なくされます。

リーダーシップ研修の問題の解決策は、開発のためにそれを廃棄することです。リーダーを訓練しないでください。代わりに、彼らを指導し、指導し、訓練し、開発しますが、訓練しようとしないでください。トレーニングが標準に溶け込み、現状に順応することによって標準化しようとする場合、開発は現状を打ち砕くことによって独自性と差別化を呼び起こすよう努めます。トレーニングはリーダーが恐れ、回避しようとするものですが、彼らは開発を受け入れ、楽しみにしています。開発は微妙で、状況に応じて、協調的で、流動的で、実用的です。

さて、あなたはこの知識をすべて取り入れて、メンテナンスと信頼性のリーダーシップを向上させるために何かにパッケージ化しますか？私はリーダーシップの低下を見てきました。これは、信頼性の問題に対する迅速な解決策を探している企業によって促進されてきましたが、迅速な解決策はありません。どんな組織も持続可能な成功を収めることができるのは、努力と経験を通してのみです。組織のリーダーが「それを導くためにメンテナンスをする必要はない」と言うのを何度も聞いたことに驚いています。これは、メンテナンスと信頼性の低下を引き起こしている失敗した思考プロセスです。老若男女を問わず、エンジニアやコンサルタントをメンテナンスリーダーと呼んで、メンテナンスと信頼性の専門家になるために必要な長年の経験を短縮することはできません。心臓手術が必要な場合は、肛門科医に行くことはありません。メンテナンスと信頼性をリードすることは専門的なスキルであり、それをリードするにはメンテナンスと信頼性の専門家が必要です。

リーダーシップは目的地に基づくものではなく、連続体です。優れたリーダーは、結果を超えて考えます。彼らは、もしも次に何が起こるかについて考えます。彼らは特定の目的地への旅にとらわれることはありませんが、新しいより良い機会を探すために常に発見を探し続けています。ビジネスのあらゆるものを改善し、すべてを再考することができ、多くのことを完全に排除することができます。厳しい現実は、世界観を広げずに「何であるか」を受け入れるリーダーは、新しく創造的な考え方を受け入れることで「もしも」を追求するリーダーに取って代わられるということです。