インペリアルシュガー、戦略的スキル開発で労働力を強化

インペリアルシュガー社が労働力をどう成長させるかと問われた際、同社の学習・パフォーマンス改善マネージャー、ブルース・ワグスパック氏は野球のアナロジーで語り始めます。

「ベンチの厚みを増やさなければならない」とワグスパック氏。「捕手も外野もこなせる選手のように、複数の職務をこなせる人材が必要だ。それが労働力全体の資格の幅だ。次に深さを見る：各人がその職務をどれだけ深く理解しているか。」

歴史的に、従業員は倉庫でフォークリフト運転手として採用され、後にオペレーターIIへ昇格することがありました。しかしポートウェントワース精製所長のジム・フリン氏が指摘するように、その移行が新しいポジションでの成功に必要なスキルセットやレベルを保証するわけではありません。「従業員を成功に導く環境を整えたい」と同氏。

ポートウェントワースが新たなシフト追加を控える中、フリン氏とワグスパック氏は、採用、研修、昇格を見直す好機と捉えています。継続的なプロセス改善のリーダーシップ推進に直面し、生産効率には強力で有能な労働力が不可欠だと認識しています。

「各職務に関連するスキルを従業員が習得できるかを知る必要がある」とワグスパック氏は強調します。

インペリアルシュガーは、ジョージア州の「Work Ready」イニシアチブに参加することを決定しました。サバンナまたはチャタム郡で初の参加企業です。2006年、ソニー・パーデュー知事によって開始されたこのプログラムは、技術大学でのトレーニングとスキル認定を通じて州の労働力を準備し、経済成長を促進することを目的としています。雇用主は、特定の役割のスキル基準を確立するジョブプロファイリングシステムと、応募者をそれら基準でテストする仕組みを利用できます。

ポートウェントワースでは、8名のクロスファンクショナルなオペレーターチームが、サバンナテクニカルカレッジのルースアン・ウォルシュ氏と協力し、オペレーターIIポジションの重要スキルを定義しています。ジョブプロファイルが確定すれば、管理者はカスタマイズされた研修教材、社内認定プログラム、外部候補者評価のベンチマークを作成できます。

「成功に必要なスキルの基準ができれば、推測を排除できる」とワグスパック氏。「運任せで労働力を育成するのではなく、意図的に行わなければならない。」

例えば、オペレーターII候補者は、応用数学、ビジネスライティング、応用技術などの分野で習熟度を確認されます。特定分野では「プラチナ」スコアの達成や、必要レベルに達するための無料ギャップトレーニングが求められる場合があります。

「企業視点から見るとエキサイティングです」とウォルシュ氏。「適切なスキルを持つ労働力は生産性と従業員満足度を高めます。チャタム郡でこのイニシアチブを開始することで、インペリアルシュガーはリーダーシップを示し、従業員と適材適所へのコミットメントを表明しています。」

ワグスパック氏の野球のアナロジーに立ち返れば、インペリアルシュガーは着実に「グランドスラム」を狙って計画を進めています。

ポートウェントワースの従業員が、ジョージア州Work Readyイニシアチブの一環としてジョブプロファイリングプログラムを支援しています。

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