スキルギャップを埋める：多世代労働力構築で製造業の成功を実現する
製造業労働力の高齢化が進む中、企業が今後も繁栄するためには、深刻化するスキル不足に対処する革新的な方法を見つける必要があります。多世代労働力を構築するためのステップを紹介します。
ボブは仕上げ部門を約30年管理してきました。来週が定年退職パーティーです。
ジャニンは2ヶ月前に退職しました。彼女は高校卒業後すぐに組立部門で働き始めましたが、スーパーバイザーはまだ彼女と同等のスキルを持つ後任を見つけられていません。
レティシアは社内トップの溶接工、メアリーは最高のCNCセットアップ担当、リカルドは第2シフトを完璧に回しています。問題？ 彼らは全員ベビーブーマー世代で、今後10年以内に全員が定年退職を迎えます。さて、どうする？
このようなシナリオが、米国の製造企業全土で展開されています。実は、全米製造業協会（NAM）によると、米国の1,230万製造業労働者の約4分の1が55歳以上であり、彼らの労働市場からの離脱が、すでに困難な熟練労働力不足をさらに悪化させる見込みです。
これは新しい話ではありません。2015年のSHRM（米国人事管理協会）「高齢化労働力への備え：製造業レポート」でも、専門家は同様のことを提唱していました。彼らの予測は的中していたようです。製造業が米国GDP（21.4兆ドル）の約11%を占めることを考えれば、この状況は経済と将来の競争力に深刻な影響を及ぼしかねません。再び問います、さてどうする？
熟練職のメリットを伝える
アダム・ベッカーマン氏にはいくつかのアイデアがあります。アトランタ拠点のCPA・プロフェッショナルアドバイザリー企業Aprio LLPの製造・流通グループ担当パートナーである氏は、問題の一端がアメリカの食卓での会話にあると指摘します。
「工場は暗く汚い場所だという誤解がまだあり、子供に職業訓練の道を勧める親はごく少数です」と氏。「その上、学校がカリキュラムから実習授業をほぼ排除してしまったため、学生が製造業に触れる機会がほとんどありません。」
この記事を読んでいる多くの方がご存知の通り、「製造業は汚い」という決めつけは大きな誤りです。ベッカーマン氏は、製造業は非常にハイテク化しており、このダイナミックで高収入の分野で設備をプログラミング・操作するには、才能ある高学歴の人材が必要だと指摘します。
しかし、こうした人材の育成は早期から始める必要があります。高校、さらには中学校の段階から、学生に製造業を紹介する積極的な取り組みがなければ、真の多世代労働力は実現しません。連邦政府は職業訓練をより支援すべきであり、おそらく最も重要なのは、社会が非大卒キャリアへのスティグマ（汚名）を払拭しなければならないことです。
「12 for Life」プログラム
メーカー自身も行動を起こすべきです。
ベッカーマン氏は、北米最大手の電線・ケーブルメーカーの一つであるSouthwire社を、メーカーが熟練労働力不足を自らの手で解決できる好例として挙げます。
2007年、同社はカロル郡学区と協力して高校卒業率の向上に取り組みました。Southwireで働くには卒業証書またはGEDが必要なため、これは労働力プール拡大だけでなく、コミュニティ全体の利益にもなります。「12 for Life」プログラムが誕生したのです。
プログラム参加生徒は、学校に通いながらSouthwireの製造施設の一つでインターンシップに参加するとベッカーマン氏は説明します。その結果、学区全体の卒業率が64%から90%以上に上昇しました。以来、アラバマ州のTextron Specialized Vehiclesなど他社もこのプログラムを採用しています。
「確かに、これらは問題解決に必要な財政資源を持つ大手メーカーですが、中小企業同士が協力し、地元学区に同様の戦略を採用させる理由はありません」とベッカーマン氏。
数十年の知識を引き出す
もちろん、これらは長期目標であり、これらの取り組みから輩出される潜在的な機械技師、溶接工、板金職人、その他の産業労働者が実際に雇用されるのはまだ数年先です。より差し迫った問いは：若手人材の獲得・育成・定着と、ベテラン社員の頭の中に眠る数十年の知識を引き出し共有するために、メーカーは今すぐ何をすべきか？
この両方の目的を達成する一つの方法が、メンターシッププログラムの構築です。
「年長社員がまだチームの一員だと感じられるよう配慮しなければなりません」とベッカーマン氏。「それは、彼らに見習いまたは見習いグループに長年の知識を伝える機会を与えることから始まります。同時に、若手がベビーブーマー世代には馴染みのない新しいテクノロジーについてメンターを教育できます。学びは双方向で、このアプローチは他では実現しにくい『一体感の文化』を生み出します。」
ベッカーマン氏は、このような継続的改善プロジェクトには構造が必要だと警告します。学習プロセスを文書化し、進捗を測るKPI（重要業績評価指標）を設定することを推奨します。経営陣は、学生とメンターが情報共有に必要な時間を確保できるよう、勤務スケジュールを調整しなければなりません。
「年長社員が作業を行ったりプロセスを説明したりする様子をビデオ撮影し、工場作業の核心部分を次世代に確実に継承する企業さえあります」と氏は付け加えます。
インダストリー4.0が駆動する明日の工場
多世代労働力はあらゆる製造企業の資産ですが、業界が進化していることは強調しておく必要があります。
今日の溶接工や機械技師の多くは、将来的にはロボットの世話やプログラミングを担うスキルドロボットテンダー・プログラマーとなり、ドローン艦隊全体を稼働させる責任を負うでしょう。
バリ取り、部品洗浄、梱包、フォークリフト運転といった手作業は徐々に完全自動化され、これらの低賃金でしばしば単調な仕事は消滅します。そして産業用IoT（IIoT）が、かつて最熟練社員の頭の中にのみあったリアルタイム製造データを、管理者と工場オーナーに提供します。
結果？ 人間はロボットではできない、より困難で付加価値の高い役割を担う機会を得ます。暗黙知は過去の遺物となり、製造業はあるべき姿であるハイテク・データ駆動型の営みへと進化します。AR/VRやその他のシミュレーションが、設備効率と人材育成の両方を最大化します。これらの未来像は、メンターシップ戦略の実施時、そして採用時にも考慮すべきです。昨日の生産現場が、インダストリー4.0駆動の明日の工場へと進化するのです。
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高齢化労働力をどうマネジメントしていますか？
製造業労働力は高齢化し、定年退職が迫っています。
全米製造業協会によると、米国の1,230万製造業労働者の約4分の1が55歳以上であり、彼らの離脱がすでに深刻な熟練労働力不足を悪化させます。
朗報は、この問題に対処するステップがあることです。
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高齢化労働力マネジメントで最も有用だったベストプラクティスは？
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