デジタルトランスフォーメーション戦略には新しい才能のアプローチが必要

最近、ほとんどの組織は変容の真っ只中にあります。そして、彼らを率いる幹部は、競争力を維持するために組織の文化を再定義する必要があるという考えを頻繁に受け入れています。大規模な組織は、多くの場合、機敏でスタートアップのようになりたいと考えていますが、スタートアップはビジネスを拡大し、より成熟することを目指しています。デジタルトランスフォーメーションは、全面的に共通のテーマです。

推進力がどうであれ、特定の組織の変革を推進することは、ある程度の緊急性を伴う傾向があります。その結果、ビジネスの将来性を保証するために、多くの組織がデジタルのベテランを探しています。彼らは、戦略化、コードの解約、「スマート製品」のエンジニアリング、既存の運用のデジタル化など、あらゆることを支援できる専門家を求めています。

皮肉なことに、将来を見据えた運用を推進する中で、多くの企業は現在に非常に集中するようになります。彼らは、技術的な資格、学歴、ニッチなソフトウェアの長年の経験など、高い資格を持つ候補者を求めている傾向があります。多くの場合、才能のグルーミングにはあまり重点が置かれていません。

認定された天才のチームを持つことは称賛に値する願望ですが、従業員の資格に焦点を当てることで、多くの才能のある候補者が募集職種に応募するのを思いとどまらせることができます。

ハーバードビジネスレビューの2014年の記事によると、応募者がオープンジョブに応募しない最も一般的な理由は、すべての資格を満たしていないことを感じたためです。その理由だけで、女性の41％と男性の46％が仕事に応募しないことになります。女性の場合、求職のガイドラインに従わないという願望に加えて、要件を満たしていないために仕事に失敗することへの恐れが、求人に応募しない理由として、応募者の追加の37％によって挙げられました。記事は次のように結論付けています。「これらの3つの障壁はすべて、女性が応募しない理由の78％を占めており、仕事の資格が実際の要件であると信じており、採用プロセスを本でより多く見ていることに関係しています。実際よりも紙のガイドラインに基づいています。」

最高経営責任者であり、Women in theBoardroomの創設者であるSheilaRonningは、同様の感情を表明しました。彼女の組織の上級幹部女性メンバーに自信のメッセージを頻繁に説教し、Ronningは彼女のメンバーの多くが引き続き質問していると述べました。私は資格がありますか？」（RonningはIoT Solutions World Congressで関連するテーマについて話している）。

実際、多くのデジタルトランスフォーメーションリーダーは謙虚な始まりを持っていました。 「AlphaGirls」という本は、これが当てはまる女性リーダーを紹介しています。たとえば、43ドルをポケットに入れて米国に到着し、後にSalesforceの投資家兼取締役に就任したトルコ人移民のMagdalenaYeşilがいます。そして、テレジア・グオウが大成功を収めたベンチャーキャピタルになる何年も前に、彼女はニューヨーク州ミドルポートでハンバーガーをひっくり返す仕事をしていました。この本で紹介されている他の2人の女性、M.J。ElmoreとSonja Perkinsは、シリコンバレーのリーダーになる前は、同様に関連性のある経歴を持っています。

いずれにせよ、非現実的な要件を持つ組織は、そもそも応募することから大きな可能性を秘めた才能のある個人を思いとどまらせています。この事実は、データサイエンスやサイバーセキュリティなどのホットな分野で豊富な経験を持つ人材を探している多くの組織にとって特に明白です。今年の初め、Forresterのプリンシパルアナリストであるジェフポラードは、「サイバーセキュリティの自己負担による人員不足を逆転させよう」というタイトルのポッドキャストで冗談を言った。

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ServiceMaxが委託した最近のForresterの調査では、サービス組織に焦点を当てていることがわかりました。675人のグローバルデジタルトランスフォーメーションリーダーの97％が、資格のある人材を見つけるのに苦労していました。セキュリティ業界では、Cyber​​security Venturesは、2021年までに350万の埋められていないサイバーセキュリティの仕事があると予測しています。人工知能に関しては、SnapLogicの調査によると、米国と英国の10社のうち9社以上がAIを優先しています。しかし、半数以上がその野心をサポートする才能を見つけるのに苦労しました。

Ronningは、近年、企業の役員室環境における性別の格差を伴う同様のテーマに気づきました。 「長い間、男性は公にさえ、「まあ、資格のある女性を見つけることができません」と言ってきました」とロニングは言いました。 「何年もの間、私はそれに悩まされてきました。「ねえ、それは実際には供給の問題ではありません。これは需要の問題です。」

2019年のハーバードビジネスレビューの記事でも、幹部からの一般的な控えは、より多くの女性を採用したいというものであると結論付けていますが、彼らが仕事を投稿するとき、女性は応募しません。この記事は釣りからのアドバイスを引き出しています。「魚を捕まえなければ、魚を責めることはありません。テクニックを変えます。」言い換えれば、多くの組織は、求人情報を再構成すれば、より多様な応募者を引き付けることができます。

Ronningが取締役会の性別の不公平に対処するために使用する別の戦略は、メンバーがオープンボードシートやその他の権威あるポジションに適格である理由を自信を持って明確に説明できるようにすることです。 「それが実際に役員室の女性が存在する理由です」と彼女は言いました。

ロニングはまた、新しいスタッフを雇おうとしている幹部は、才能についての彼らの仮定に疑問を投げかけることをいとわないはずだと信じています。これまで、多くの組織は、以前の企業での在職期間が長い候補者を優先していました。 「私の世代は、会社に永遠にとどまることがすべてでした。私が何年にもわたって採用に関わっていたとき、誰かが仕事のホッパーであるかどうかは眉をひそめました。彼らはすぐに「いいえ」のカテゴリーに入れられました」とロニングは回想しました。 「しかし、今日、ミレニアル世代は常に転職しています。それが当たり前です。」

その規範は、絵に描いたような完璧な資格を持つ候補者を採用するという目標をさらに複雑にします。多くの従業員の在職期間が数年である時代では、才能の保持は、特に専門的な役割にとって重要な考慮事項になります。

Ronningが指摘する最後の考慮事項は、明確なコミュニケーションという一見単純な目標です。 「性別と異なる文化や異なる人種の間には、より良いコミュニケーションの方法を見つける必要があるようなコミュニケーションの障壁があるように感じます」と彼女は言いました。 「私たちは常に会話を続ける必要があります。修正されることはありません。」