高コストな採用ミスを防ぐ：メンテナンス要員採用における5つの重要な過ち

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メンテナンス部門の良し悪しは人で決まる

人材採用に関しては、常に簡単とは限りません。実は、かなり困難な場合もあります。真実を言えば、悪い従業員を採用すると、数千ドルのコストがかかり、会社の評判を危険にさらします。メンテナンス部門に最適な候補者を獲得するため、採用時に起こりがちなトップ5の過ちを紹介します。メンテナンスプロフェッショナルの面接を進めるにあたり、これらの過ちを避け、職務スキル、技術資格、職業訓練校プログラムの質を評価する確固たる計画を立ててください。

1. 面接準備に時間をかけない

調査によれば、採用担当者が面接準備に費やす時間は5分未満です。そう、5分未満！ 準備を怠らないでください。求めるコンピテンシーと資質が明確ですか？ 応募者について学ぶための掘り下げた質問リストがありますか？ 構造化された採用プロセスがなければ、時間とリソースを浪費し、最良の候補者を逃す可能性があります。繰り返し使える構造化面接プロセスを用いれば、堅実なメンテナンスチームを構築できます。

2. 良い面接質問を用意していない

面接で投げかける質問は、メンテナンス職務に関連したものでなければなりません。応募者の学歴、スキル、態度、行動傾向を知りたいです。仕事自体はできるかもしれませんが、態度はどうですか？ モチベーションは？ 誠実さは？ 同僚や顧客との衝突をどう扱うか？ どう職務スキルを評価するか？ 技術評価は？ レジュメの裏にある本当のスキルと人となりを把握できる質問をしましょう。

例えば、応募者がどれだけ自信と主体性を持っているか知りたいなら、前職で自分の意見がどう問題解決に役立ったか話してもらいます。あるいは、「正しいことだと判断してルールに反した経験」を話してもらいます。オープンエンドな質問で会話をすることで、多くのことがわかります。どんな質問をすべきか迷ったら、問題解決、リーダーシップ、モチベーション、組織力、自立性、共感力、安全、指示遵守、誠実さに関わる質問に焦点を当ててください。

3. 職務記述書がない

メンテナンス部門で本当に求めている人材像が明確ですか？ 職務記述書を考えましたか？ 文書化しましたか？ 多くの採用担当者は、求めるスキル、コンピテンシー、特性を明文化する時間を取りません。職務記述書を作成する時間を取ることで、最適な候補者を見つけやすくなります。

4. リファレンスチェックをしない

リファレンスチェックをしなくてもなんとかなると思われるかもしれませんが、それを怠ると後で痛い目を見る可能性があります。応募書類に記載されたリファレンスを確認してください。本人の許可を得て、前職の雇用主や応募者を知る人々に確認します。彼らが話せることは限られるかもしれませんが、言及する内容から応募者の人となりをよりよく感じ取れるかもしれません。面接での応募者の発言とリファレンスの内容の一貫性を確認してください。

5. 面接官を1人にしない

あなた1人で面接しても、おそらくうまくポジションを埋められるでしょう。しかし、複数の面接官がいれば、最良の候補者を獲得しやすくなります。なぜか？ 別の面接官は、あなたが見落とすことに気づくかもしれません。例えば、あなたが面接した誰かと共通点（同じスポーツチームのファン、同じ学校出身など）を見つけ、無意識にその候補者を好んでしまう。この人が自分に似てると感じ、自分みたいな人が働いてくれたら素晴らしいと思ってしまう。

一方、同僚が面接すると、資格が他より劣る、または質問から誠実さやモチベーションに欠けると判明するかもしれません。あなたは「ぴったり」だと思っていたのに！ これは「ハロー効果」に陥った可能性があります。共通点があるからという理由で、実際の職務スキルや専門性よりも候補者を好んでしまう現象です。これを「自分の分身を採用する」と呼ぶ人もいます。単に気に入ったからという理由で、必ずしも最も資格があるからではないのに採用してしまうことです。

優秀なメンテナンスチームを採用しただけでは不十分

優れたメンテナンス部門の構築は、難しくありません。これらのヒントを活用して、適切な人材を見つけてください。しかし、優秀なチームを作ったからといって安心できないことを忘れないでください！ メンテナンスプログラムを追跡し、目標達成できているか確認し続ける必要があります。ここでいくつかの主要指標を追跡することが非常に有用です。無料「メンテナンスプランナーのための主要メンテナンス管理指標」をダウンロードして、これらの指標について詳しくお読みください。幸運を祈ります！

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