未来の仕事で先を行く：競争に勝つ戦略

メモは届きましたか？ 我々は第4次産業革命の真っ只中にありますが、労働生産性の伸びは歴史的低水準にあり、2007年第4四半期から始まった技術的ブレークスルーの約束と矛盾しています。 なぜ？ DeloitteのHR思想的リーダー、ジェフ・シュワルツ氏によれば、ビジネス生産性はもはやムーアの法則によって駆動されていません。テクノロジーが前例のないペースで進歩しているにもかかわらずです。

生産性とイノベーションのギャップをどう埋めるか？ 答えは、労働力とともに適応することにあります。

シュワルツ氏とDeloitte Human Capitalの同僚たちは、HRが急速な技術シフトと急成長するミレニアル・Z世代労働力の期待を通じてリーダーを導く独自の役割を果たすと信じています。最近のInnovation Tech Terminalイベントで、ZipRecruiterとWeFindとのパートナーシップのもと、HRテック専門家—スタートアップ、投資家、企業リーダー—が仕事の未来、直面する最大の課題、デジタル時代への再発明について議論しました。

柔軟であれ

FiverrのCOO、ヴェレッド・ラヴィヴ・シュワルツ氏は、地殻変動的なシフトを強調しました：米国労働力のほぼ40%がフリーランスです。雇用主は今、他社だけでなく「生き方」と競争しています。2016年の調査では、フリーランサーの63%がギグ生活を選択し、50%が「どんな給与でも正社員には戻らない」と答え、73%がフルタイム離脱後に収入増を報告しています。

フリーランサーは報酬以上に柔軟性とイントラプレナーとしての行動を求めています。Amazon、Googleなどの大手テック企業は、実験を奨励するリスク許容文化を採用。WordPressやBufferのように100%リモートを実現し、自宅が従業員定着に最適なオフィスになり得ることを証明しています。

ギグエコノミーと戦うのではなく、フリーランサーと協業することで、流動的でスケーラブルな労働力を獲得し、超専門的な人材を確保できます。定型業務が自動化で消滅する中、オフバランスシートのワーカーが将来の組織の重要な構成要素になるかもしれません。

従業員を愛せ

柔軟性だけではデジタルファースト世代を動機づけられません。HRは顧客中心から従業員中心へシフトし、採用から定年までのエンドツーエンドの従業員体験を提供しなければなりません。

パフォーマンス測定は年次レビューを超えて進化すべきです。継続的なフィードバックループと、チームおよび組織目標と整合した報酬が今や不可欠です。HibobのCEO、ロニ・ゼハビ氏は、多くのHRプラットフォームが従業員（「C」）を軽視し、企業が予算の最大80%を人に費やしていることを指摘—人が成長のための最も重要なリソースです。

人材を育成せよ

2025年までに米国労働力の75%をミレニアルが占め、60%が新たな機会にオープンである中、このコホートの定着は不可欠です。彼らはジョブホッピングに慣れ（昨年21%が転職、非ミレニアルの7%と比較）、継続的学習を期待しています。

PepsiCoの「Critical Experiences」フレームワークは、従業員を曖昧で高インパクトなプロジェクトに没入させ、キャリアを通じて通用する新スキルと知識を構築します。

魅力的であれ

タレント獲得は、Deloitteの2017年グローバルヒューマンキャピタルトレンドレポートで第3位の重要課題にランクイン。急速なスキル変化の時代にトップ人材を惹きつけるデジタル雇用ブランドの構築が求められます。

Industryのようなプラットフォームは、ビデオと写真で時代遅れの採用手法を置き換え、レストランが文化を、プロフェッショナルが個性をアピールできるようにします。他方、IBM Watsonのような認知システムを活用して候補者パフォーマンスを予測し、採用マーケティングを最適化、採用を加速する企業もあります。

前進する

HRは、2016年に404件のディールと22億ドルの資金調達を支援したコンプライアンス機能から、第4次産業革命をナビゲートし、新たな労働力期待に応える戦略的パートナーへと変貌しました。