競争の激しい「仕事の未来」で負けないようにする方法

メモはもらえましたか？私たちは未来に生きています。しかし、第4次産業革命（またはインダストリー4.0）の真っ只中にあるにもかかわらず、以前の革命で見られていた生産性の向上は見られません。

労働生産性の伸びは歴史的に低く、生産性のフェチ化の高まり、この現在のビジネスサイクル（2007年第4四半期以降）で見られた無数の技術革新、休暇日数の減少、および時間の伸びが長期的な歴史的傾向を上回っています。

デロイトのHRソートリーダーであるジェフシュワルツ氏は、テクノロジーは前例のない速度で進歩しており、個人は通常、「…ビジネスの生産性はムーアの法則によって推進されていない」と述べています。

では、組織は針を動かし、ビジネスの生産性と技術の進歩の間のギャップを埋めるために何ができるでしょうか。従業員に適応します。

デロイトヒューマンキャピタルのシュワルツと彼の同僚は、とりわけ、HRは、リーダーや組織がテクノロジーのこの急速な変化に、そして急速に成長するミレニアル世代とZ世代の労働力の期待に適応するのを支援する上で果たすべきユニークな役割を持っていると信じています。最近、デロイトのイノベーションテックターミナルはテルアビブでZipRecruiterおよびWeFindと提携し、HR Techのスタートアップ、投資家、企業などの専門家が参加するHR TechCommunityの第3回Meetupを主催して 1） 仕事の未来、 2） 組織が直面する最大の課題、および 3） このデジタル時代に向けて自らを改革するために彼らができること。

柔軟に

交流会では、世界最大のフリーランスサービスマーケットプレイスであるFiverrのCOOであるVered Raviv-Schwarzが、優秀な人材の採用を検討している組織に大きな影響を与える、世界の仕事の見方と扱い方の大きな変化について話し合いました。 「米国の労働力のほぼ40％がフリーランスです。雇用主にとって、あなたは他の企業だけでなく、生き方とも競争しているのです。」昨年末に実施された「FreelancinginAmerica：2016」の調査では、これらのコメントが検証されているようです。フリーランサーの63％が選択して回答し、50％が、従来の仕事—そして調査によると、フルタイムの仕事を辞めたフリーランサーの大多数が1年以内により多くのお金を稼いだのはなぜですか。

Veredによれば、「あなたは報酬だけでなく柔軟性を競っているだけでなく、[従業員]に社内起業家になることができるという感覚を与える必要があります。」世界のアマゾンとグーグルの先導に従い、組織はリスクに寛容な文化を受け入れ、職場での実験を奨励しています。 WordPress（400人の従業員）やBufferのような他の企業は、オフィスを完全に廃止し、100％離れた場所に移動することを選択しています。多くの人は、従業員の定着率の観点から、自宅のような場所はないことに気づいています。

ギグエコノミーと競争しようとする代わりに、企業はそれを受け入れることを選択できます。フリーランサーと協力することで、プロジェクトに合わせて簡単にスケールアップまたはスケールダウンできる流動的な労働力の柔軟性や、非常に専門的な人材への幅広いアクセスなど、多くのメリットが企業にもたらされます。組織がチームのプロジェクトベースのネットワークに移行するにつれて、日常的なプロセスタスクと階層は自動化によって段階的に廃止されているため、これらの簿外債務者は最終的に将来の組織のかなりの部分を占める可能性があります。

あなたの従業員を愛する

この成長するデジタル第一世代の労働者をやる気にさせるには、柔軟な労働政策以上のものが必要になります。企業は、より従業員中心であり、顧客体験と同じくらい従業員体験に重点を置く必要があります。つまり、Schwartz氏によると、HR Techは、エンゲージメントと文化だけに焦点を当てるのではなく、採用から退職まで、従業員の経験全体のエンドツーエンドのビューを提供する必要があります。

これには、従業員のパフォーマンスを測定および評価する方法の再発明が含まれます。毎年のレビューと個々の成果に焦点を当てる時代は終わりました。継続的なフィードバックループを入力し、報酬をチームへの個人の貢献と会社の全体的なビジネス目標へのチームの貢献に合わせます。

エンドツーエンドの従業員体験に焦点を当てたSMB向けのHRおよび従業員福利厚生プラットフォームであるHibobのCEO兼共同創設者であるRonniZehaviは、多くのHRプラットフォームはB2B指向であり、「C」に焦点を当てていないと主張しています— 「C」は従業員です。企業は毎月の経費の最大80％を人に費やしています。「…彼らは本質的に、成長のための最大の資産とリソースです。 ＃1の費用とリソースを管理するには、技術が必要です。セールスパイプラインとマーケティングを管理するためにSalesforceのようなCRMにお金を払うのは意味がありませんが、人々を無視します。」

才能を伸ばす

ミレニアル世代が転職で悪名高いことは周知の事実です。60％が新しい雇用機会を受け入れていると答えており、21％が過去1年間に転職しました（ミレニアル世代以外の3倍）。 2025年までにミレニアル世代が米国の総労働力の75％を占めると推定されているため、組織はミレニアル世代を維持するために迅速に行動する必要があります。そうしないと、取り残されるリスクがあります。

ミレニアル世代とZ世代の労働者は、100年間生きることが期待できます。つまり、60〜70年間働きます。そして、シュワルツによれば、平均的な労働者は約4年間仕事にとどまり、習得したスキルの半減期は約5年であり、誰もが1つの仕事を持ちます—常に学習します。これは、組織が従業員のキャリアの最初から全体にトレーニングを提供することで、定着率を高め、若くて機敏でデジタル対応の将来のリーダーを育成する機会を表しています。

ペプシコは、「クリティカルエクスペリエンス」のフレームワークに焦点を当ててこれを行っています。これは、曖昧さに対処し、快適ゾーンから抜け出し、新しいスキルと知識を開発するのに役立つ没入型エクスペリエンス（新製品の開拓など）です。アイデアは、あなたがキャリアのどこに行き着いたとしても、これらの経験があなたに与える洞察と視点から引き出すことができるということです。

魅力的であること

デロイトの2017年グローバルヒューマンキャピタルトレンドレポートで企業が直面する3番目に重要な課題としてランク付けされている組織は、急速な技術革新によってもたらされる仕事とスキルのニーズの劇的な変化に向けて、人材獲得の取り組みに追いつくために奮闘しているようです。人材獲得の新時代では、企業は従来のシステムを超えて、最高の人材を引き付けたい場合は、新しいテクノロジー、機能、ニーズに適応する必要があります。

今すぐ優秀な人材を採用したいのであれば、デジタル雇用ブランドを構築する必要があります。サービスおよびホスピタリティ業界向けの専門的なネットワークおよび採用プラットフォームであるIndustryのような企業は、紙の履歴書やCraigslist広告など、かなり古風な採用方法を使用するセクター全体にデジタルライフを吹き込んでいます。これは、離職率が72％の場合には理想的ではありません。たとえば、Industryはユーザーが動画や写真を活用してブランドを構築し、レストランが採用ページに「Company Culture Video」を投稿したり、専門家が短いクリップや写真を投稿して自分の作品や個性を強調したりできるようにしています。

また、従業員のライフサイクルやソーシャルメディアからのデータを統合して、候補者の将来のパフォーマンスを予測し、採用マーケティングを最適化し、採用のスピードを上げることで、IBMWatsonなどの認知システムを活用している企業もあります。

前進

CB Insightsによると、以前はコンプライアンスのみの機能と見なされていましたが、2016年だけで404件の取引と22億ドルの資金調達があり、人的資本の哲学が変化しました。HRは、組織が第4次産業革命とそれに伴う新たな期待と競争の激化。