HRコンプライアンスと労働力の関与を維持するための実用的なヒント
ことわざにあるように、あなたの従業員はあなたの最も貴重な資産です。そのため、製造業は、組織での在職期間のすべての段階で適切にサポートする必要があります。これには、関連するHRコンプライアンスポリシーに従い、カリフォルニア州法を順守し、従業員の全体的な関与を強化することが含まれます。考慮すべき側面が非常に多いので、すべてのガイドラインに従っていることをどのようにして知ることができますか？この記事では、HRコンプライアンスを維持し、従業員のエンゲージメントを高めるための基本的かつ実用的なヒントをいくつか紹介します。
クイックリンク：
- カリフォルニア州のHRコンプライアンスとは何ですか？
- 運用プロセス
- CMTCは、MEP National Networkの一部としてカリフォルニアのメーカーに独占的にサービスを提供しています！
カリフォルニア州のHRコンプライアンスとは何ですか？
今年、カリフォルニア州のHRコンプライアンス規制には、賃金データの報告、休暇の要件、最低賃金の引き上げ、企業の取締役会の多様性など、いくつかのポリシーと法律の更新がありました。たとえば、少なくとも26人の従業員を抱える雇用主は、少なくとも1時間に14ドルを労働者に支払わなければなりません。従業員が25人未満の雇用主は、1時間あたり少なくとも13ドルを支払う必要があります。
有給の家族休暇または医療休暇を拡大するための措置も講じられています。従業員が5人以上の雇用主は、労働者が赤ちゃんとの絆を深めたり、医療休暇を取得したり、子供を含む親戚の世話をしたりするために、最大12週間の無給の仕事保護休暇を提供する必要があります。 、親、祖父母、孫、兄弟、配偶者、または国内のパートナー。 SB 1383は、以前はこの休暇を少なくとも50人の従業員を抱える企業の従業員にのみ許可していたCalifornia Family Rights Act（CFRA）を拡大しています。
ポリシー開発要件
次のような保護ポリシーを含め、製造組織が確立する必要のある複数の包括的なポリシーがあります。
- 随意：随意雇用の応募とオファーレターのポリシーステートメントを作成します
- EEO：雇用機会均等の雇用主であるというポリシーステートメントを求人情報と会社のウェブサイトに含めます
- FEHA：公正な雇用および住宅法に関連する差別の苦情に関するポリシー通知を作成し、従業員に伝達します
- パンデミック対策：パンデミック対策計画、ハンドブック、およびガイドラインを作成して配布します
- 傷害および病気の予防（IIPP）：OSHAガイドラインに従い、傷害および病気の予防計画を作成します
そして、以下を含む、製造会社のゼロトレランスを確認するポリシー：
- 差別： 差別禁止に対する会社の姿勢に関するポリシーステートメントを作成します
- 嫌がらせ：あなたの会社はいかなる種類の嫌がらせにも寛容ではないことを詳述したポリシーステートメントを発行します
- ADA：ポリシー通知を作成して従業員に障害を持つアメリカ人法（ADA）を伝え、合理的配慮を定義します
- 職場内暴力： 職場での暴力の禁止に関するポリシーを作成して配布する
- 武器： 武器を使用しないという定義済みのポリシーを組み込む
- アルコールまたは違法物質： 喫煙、アルコール、または違法な物質を許容しないポリシーガイドラインを定義および作成します
運用プロセス
HRコンプライアンスは、候補者の採用から退職まで、公正で公平な職場を確立する上で重要な役割を果たします。次のセクションでは、最初から最後まで適正手続きを確保するためのいくつかの重要な基本事項を確認します。
採用
- バンザボックス： 刑事履歴情報カリフォルニア州法は、雇用主が申請プロセス中に有罪判決履歴情報を取得することを禁じています。有罪判決の履歴情報は、条件付きの雇用の申し出が行われるまで検索できません。雇用主が条件付きで雇用を申し出た後も、入手できる情報の種類とその情報を使って何ができるかについては、特定の規則と制限があります。犯罪歴があるために応募者を採用しないことを決定する前に、他の要件に加えて、応募者に特定の通知と応答の機会を提供する必要があります。
- 前払い： カリフォルニア州法は、雇用主が報酬や福利厚生に関する情報を含め、求職者の給与履歴について質問することを禁じています。雇用主はまた、申請者を雇用するかどうか、または申請者に支払う金額を決定する要因として、給与履歴情報に依存することはできません。
成功のためのチェックリスト：
ヒント1：チェックリストを作成してジョブを定義する
ヒント2：採用戦略を計画する
ヒント3：位置を宣伝する
ヒント4：候補者評価フォームを作成する
ヒント5：画面の履歴書と改訂/準拠したアプリケーション
ヒント6：電話スクリーンを実施する
ヒント7：オンサイトインタビューをスケジュールする
ヒント8：要求された書面によるオファー/署名を生成する
ヒント9：雇用前チェックを実施する
ヒント10：オンボーディングプランを作成する
職務記述書は、従業員の責任を明確にし、従業員に期待されることを定義し、採用または選択プロセスの重要な最初のステップを提供し、役割の明確な目的を要約し、意味のある義務を含むという点で、いくつかの重要な役割を果たす必要があります新入社員を部門での役割に向ける貴重なツールとしての声明。
採用時に、製造会社のオンボーディングプロセスは、従業員の採用の重要な要素を定義し、定着率の向上につながる必要があります。採用プロセスのこの部分は、ポジション、会社、新入社員の期待、ポリシー、および手順のトーンを設定し、双方向のコミュニケーションプロセスを促進し、成功へのロードマップを提供し、すべての新入社員がうまくやりたいことを強調します。
必ず、新入社員への期待のチェックリストを作成し、事前採用の事務処理に時間とリソースを割り当て、初日に新入社員オリエンテーションのトレーニングを定義してください。新入社員を製造会社に引き込むために、最初の週の終わりに正式なチェックインプロセスを組み込み、その後30、60、および90日後に組み込みます。
さらに、従業員ハンドブックを作成すると、新入社員がそのポジションに移行するのに役立ちます。このハンドブックは、法的に義務付けられているわけではありませんが、潜在的な責任を軽減します。基本的に、すべての人のポリシーと苦情手続きの概要を示し、境界を確立し、誤解を防ぎます。したがって、何が許可されているかについての質問の管理に費やす時間を削減し、要求と利益の処理方法に一貫性を持たせ、法廷で慣行に異議が唱えられた場合でも法的保護を提供します
賃金注文
2019年には、1時間あたりの収入が13ドル未満の米国の労働者（民間部門、非組合）に支払うべき92.7億ドル以上が、従業員に仲裁を強制した雇用主によってポケットに入れられました。昨年、460万人以上の労働者が賃金の盗難を経験したと推定されています。民間の弁護士は、賃金と時間の集団訴訟で4億6700万ドルを回収しました。
すべての賃金と時間の法律を遵守し、残業法を理解して適用し、チップの盗難を排除し、すべての食事と休憩の期間がしっかりと定着していることを確認し、一般的に製造組織の労働者の健康と安全を保護してください。
是正措置を講じる方法
製造業における是正措置は、次の一般的な操作順序に従う必要があります。
- 口頭での警告/叱責
- 保護観察
- 有給/無給のままにする
- 分離
是正措置を講じるときは、必ずすべてのアヒルを一列に並べてください。
- 従業員の規律フォームを用意します。
- 完全かつ公正な調査を実施します。
- 事実を入手してください。客観的であること。明確かつ具体的にしてください。
- 事実が新鮮なうちにフォームに記入してください。
- 従業員が行動を説明できるようにします。公平に。
- 可能であれば、規律のプロセスを前向きな経験として使用してください。
終了ガイドライン
雇用主が従業員を解雇する可能性のある状況を規定する特定の州法および連邦法が施行されています。たとえば、雇用主は、労働者の人種、肌の色、性別、年齢、出身国、障害などの差別的な理由で労働者を解雇することは許可されていません。従業員はまた、法的権利を主張したことに対する報復として解雇されない場合があります。雇用主がこれらの法律のいずれかに違反した場合、解雇された従業員による法的措置に直面する可能性があります。
カリフォルニアは、国内の他のほとんどの州と同様に、随意雇用の州です。随意雇用の原則の下では、雇用主と従業員の関係は任意であり、いつでもどちらの当事者も解雇することができます。終了の理由はなく、通知も必要ありません。ただし、これは雇用主にあらゆる状況で従業員を解雇する権利を与えるものではありません。したがって、雇用主は随意雇用の原則に存在する例外に注意する必要があります。
一方、随意雇用は、雇用主にあらゆる状況で従業員を解雇する能力を与えるわけではありません。従業員は、州法および連邦法の下で、差別的な理由で解雇されたり、権利を主張したことに対する報復として解雇されたりすることから保護されています。雇用主はまた、雇用契約または労働協約の条件を順守する必要があります。これらの雇用法のいずれかに違反する雇用者は、解雇された従業員の失った賃金、福利厚生、および弁護士費用に対して責任を問われる可能性があります。
従業員を解雇するときは、必ず次のことを行ってください。
- 未使用の休暇手当を含む最終給料を準備します。
- 状況を文書化します。落ち着いて明確に従業員に説明してください。
- 退職が緊急でない限り、会社の資産を収集するために退社面接を実施します。
- 建物、コンピューター、ツールへのアクセスを無効にします。
- 該当する場合は、従業員に動産を回収するように依頼します。
- 脅迫したり報復したりしないでください。
- 抵抗または潜在的な暴力の最初の兆候が見られたら当局に連絡してください。
労働力の強化
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン
多様性とは、特定の設定内に違いが存在することです。職場では、それは人種、民族性、性別、性同一性、性的指向、年齢、社会経済的階級の違いを意味する可能性があります。同じように、公平性とは、プロセスとプログラムが公平で公正であり、すべての個人に平等に可能な結果を提供することを保証する行為です。包括的に、インクルージョンとは、人々が職場に所属しているという感覚を確実に感じるようにすることです。これは、すべての従業員が、本物の自分であるということになると、組織によって快適でサポートされていると感じることを意味します。
無意識のバイアスは、個人が自分の意識の外で形成する特定の人々のグループに関する社会的ステレオタイプです。誰もが無意識の信念を持っており、これらの偏見は、社会的世界を分類することによって組織化する傾向から生じています。一方、意識的な偏見は、極端な場合、身体的および言葉による嫌がらせ、または排除などのより微妙な手段によって表現できる明白な否定的な行動によって特徴付けられます。
従業員の紹介
従業員紹介プログラムは、雇用主が報酬を通じて現在の従業員に組織内の仕事の資格のある候補者を紹介することを奨励する採用戦略です。たとえば、従業員紹介プログラムを介して調達された新入社員は、会社に留まる可能性が高く、従業員の82％が、他のすべての調達オプションよりも従業員紹介を評価して、最高のROIを実現しています。紹介された従業員は、他のソースからの雇用よりも早く仕事を始めます。実際、前者の場合は29日後、キャリアサイトの候補者の場合は55日後です。
従業員紹介プログラムは、会社での仕事の候補者を紹介するよう従業員を奨励するために雇用主が開始した正式なプログラムです。紹介プログラムは、雇用主と現在の従業員の両方に利益をもたらします。場合によっては、紹介された候補者を雇うとボーナスを獲得できます。これらは、従業員の定着率の向上に貢献し、プログラムを実装する際の価値と予算（最小から最大）を決定することができます。
ステラ従業員への報酬と表彰
従業員に報酬を与えて表彰することは、従業員のエンゲージメントを高め、定着率を高め、職場全体をよりポジティブにするのに役立ちます。報酬と表彰プログラムを組み込むことで、従業員のエンゲージメントが高まり、次のような多くのメリットが会社にもたらされます。
- 感謝の気持ちを表す
- 生産性の向上
CMTCは、NIST MEP National Networkの一部としてカリフォルニアの製造業者に独占的にサービスを提供しています！
米国国立標準技術研究所（NIST）は、米国製造業の生産性と技術的パフォーマンスを向上させることを使命として、1988年にManufacturing Extension Partnership（MEP）を設立しました。 MEPセンターは、連邦、州、地方レベルでのコラボレーションを通じて、メーカーと協力して新製品や顧客を開発し、市場を拡大および多様化し、新技術を採用し、サプライチェーン内の価値を高めます。
NIST MEP National Networkの一部として、CMTCは、中小規模のメーカー（SMM）の信頼できるアドバイザーとして機能し、HRの問題を解決し、組織の安全性とコンプライアンスを維持するソリューションを見つけます。
CMTCの目標は、サービスを提供する製造会社が最新のコンプライアンス対策を理解し、それらを効果的に実施して従業員を保護し、コンプライアンス違反の罰金を回避することです。コンプライアンス法は絶えず変化しており、追いつくのが難しい場合があることを理解しています。そのため、当社の専門家がお手伝いします。今すぐお問い合わせください！
産業技術