製造業リーダーのための必須HRコンプライアンスと労働力エンゲージメント戦略

「従業員は最も貴重な資産」と言います。そのため、貴社製造ビジネスは、従業員が組織で過ごすすべての段階で適切にサポートする必要があります。これには、関連するHRコンプライアンスポリシーの遵守、カリフォルニア法の順守、労働力の全体的なエンゲージメント向上が含まれます。考慮すべき側面がこれほど多い中、すべてのガイドラインに従っているかどう知ればよいでしょうか？この記事では、HRコンプライアンスの維持と労働力エンゲージメント向上のための基礎的かつ実践的なヒントを提供します。

クイックリンク：

• カリフォルニア州におけるHRコンプライアンスとは？
• ポリシー開発要件
• 運営プロセス
• 労働力強化
• CMTCはNIST MEPナショナルネットワークの一環としてカリフォルニアの製造業者に独占的にサービス提供！

カリフォルニア州におけるHRコンプライアンスとは？

今年、カリフォルニアではHRコンプライアンス規制にいくつかの政策と立法更新がありました。給与データ報告、休暇要件、最低賃金引き上げ、取締役会多様性などです。例えば、従業員26人以上の雇用主は、時間当たり少なくとも14ドルを支払わなければなりません。25人未満の雇用主は、時間当たり少なくとも13ドルを支払わなければなりません。

有給家族・医療休暇の拡大措置も講じられました。従業員5人以上の雇用主は、赤ちゃんとの絆形成、医療休暇、親族（子、親、祖父母、孫、兄弟、配偶者、ドメスティックパートナー）の介護のために、最大12週間の無給雇用保護付き休暇を提供しなければなりません。SB 1383は、カリフォルニア家族権利法（CFRA）を拡大し、以前は従業員50人以上の企業のみにこの休暇を認めていました。

ポリシー開発要件

貴社製造組織が確立すべき複数の包括的なポリシーがあり、保護的なものも含まれます：

• At-Will（自由雇用）：雇用申込書とオファーレターのAt-Willポリシー声明を作成
• EEO（均等雇用機会）：求人広告と会社ウェブサイトに均等雇用機会雇用主である旨のポリシー声明を含める
• FEHA（公正雇用住宅法）：差別苦情に関するFEHAに関するポリシー通知を従業員に策定・伝達
• パンデミック備え：パンデミック備え計画、ハンドブック、ガイドラインを策定・配布
• 傷害・疾病予防（IIPP）：OSHAガイドラインに従い、傷害・疾病予防計画を策定

そして、貴社製造会社でのゼロトレランスを肯定するポリシーも：

• 差別： 反差別への会社のスタンスに関するポリシー声明を作成
• ハラスメント： あらゆる種類のハラスメントに寛容でない旨のポリシー声明を発行
• ADA（アメリカ障害者法）： ADAと合理的配慮を定義するポリシー通知を従業員に策定・伝達
• 職場暴力： 職場での暴力禁止ポリシーを策定・配布
• 武器： 武器禁止の明確なポリシーを組み込む
• アルコールまたは違法物質： 喫煙、アルコール、違法物質に寛容でないポリシーガイドラインを定義・作成

運営プロセス

HRコンプライアンスは、候補者の採用から雇用終了まで、公正で公平な職場を確立する上で重要な役割を果たします。以下のセクションでは、開始から終了までデュープロセスを確保するためのいくつかの重要な基本事項を見ていきます。

採用

• Ban the Box（犯罪歴ボックス禁止）： カリフォルニア法は、雇用主が申請プロセス中に有罪歴情報を取得することを禁止しています。有罪歴情報は、条件付き雇用オファーが出された後でしか求められません。条件付きオファーを出した後でも、取得できる情報の種類とその情報でできることに特定のルールと制限があります。犯罪的背景を理由に採用しないと決める前に、応募者に特定の通知と反論の機会を提供し、その他の要件を満たす必要があります。
• 前職給与： カリフォルニア法は、雇用主が求職者の給与履歴（報酬と福利厚生の情報を含む）を尋ねることを禁止しています。雇用主はまた、採用するかどうか、いくら支払うかの判断要因として給与履歴情報を利用できません。

成功のためのチェックリスト：

ヒント #1: チェックリストを作成し、仕事を定義する

ヒント #2: 採用戦略を計画する

ヒント #3: ポジションを広告する

ヒント #4: 候補者評価フォームを作成する

ヒント #5: 履歴書と改訂/コンプライアンス準拠申請書をスクリーニングする

ヒント #6: 電話スクリーニングを実施する

ヒント #7: 対面面接をスケジュールする

ヒント #8: 書面オファー/署名依頼を作成する

ヒント #9: 就職前チェックを実施する

ヒント #10: オンボーディング計画を構築する

職務記述書はいくつかの重要な役割を果たします。従業員の責任を明確にし、従業員に期待されることを定義し、採用や選考プロセスの重要な第一歩を提供し、役割の明確な目的を要約し、意味のある職務記述文を新入社員の部門へのオリエンテーションにおける貴重なツールとして含めます。

採用時、貴社製造会社のオンボーディングプロセスは、従業員採用の重要な要素を定義し、定着率向上につながるべきです。採用プロセスのこの部分は、ポジション、会社、新入社員の期待、ポリシー、手順のトーンを設定し、双方向コミュニケーションプロセスを促進し、成功へのロードマップを提供し、すべての新入社員がうまくやりたいという気持ちを強化します。

新入社員への期待チェックリストを確立し、就職前書類の時間とリソースを確保し、初日に新入社員オリエンテーショントレーニングを定義してください。新入社員を貴社製造会社の一員として迎え入れるため、初週末、その後30日、60日、90日後のフォーマルなチェックインプロセスを組み込みましょう。

さらに、従業員ハンドブックの作成は、新入社員のポジションへの移行を助けます。このハンドブックは、法的に必須ではないものの、潜在的責任を軽減します。本質的には、すべての人のためのポリシーと苦情手順を概説し、境界を設定し、誤解を防ぎます。これにより、何が許可されているかについての質問管理に費やす時間を減らし、リクエストと福利厚生の扱いに一貫性を生み、実践が法廷で争われた場合でも法的保護を提供します。

賃金命令

2019年、時給13ドル未満で働く米国労働者（民間、非組合）に支払われるべき92.7億ドル以上が、従業員に強制仲裁を強いた雇用主によって懐に入れられました。過去1年間で460万人以上の労働者が賃金窃盗を経験したと推定されています。民間弁護士が賃金・時間集団訴訟で4億6700万ドルを回収しました。

すべての賃金・時間法を遵守し、残業法を理解・適用し、チップ盗みを排除し、すべての食事と休憩期間を確実に確保し、一般的に貴社製造組織での労働者の健康と安全を保護してください。

是正措置の取り方

貴社製造ビジネスでの是正措置は、以下の一般的な操作順序に従うべきです：

• 口頭警告/譴責
• 文書警告/譴責
• 試用期間
• 停職
• 有給/無給休暇
• 降格
• 解雇

是正措置を取る際、以下を確実にしてください：

1. 従業員懲戒フォームを用意する。
2. 完全かつ公正な調査を実施する。
3. 事実を把握する。客観的である。明確かつ具体的に。
4. 事実が鮮明なうちにフォームを完成させる。
5. 従業員の書面による承認を得る。
6. 従業員に行為を説明させる。公正に。
7. 可能なら懲戒プロセスをポジティブな経験にする。

解雇ガイドライン

雇用主がどのような状況で従業員を解雇できるかを規定する、特定の州法と連邦法があります。例えば、労働者の人種、肌の色、性別、年齢、国籍、障害などの差別的理由で労働者を解雇することは許されません。従業員は、法的権利を主張した報復として解雇されることもありません。雇用主がこれらの法律のいずれかに違反した場合、解雇された従業員による法的措置に直面する可能性があります。

カリフォルニアは、国内のほとんどの州と同様にAt-Will雇用州です。At-Will雇用原則では、雇用主と従業員の関係は任意であり、いずれの当事者も、いつでも、理由なく、通知なしで終了できます。ただし、これは雇用主にあらゆる状況で従業員を解雇する権利を与えるものではありません。したがって、雇用主はAt-Will雇用原則に存在する例外を認識すべきです。

一方で、At-Will雇用は、雇用主にあらゆる状況で従業員を解雇する白紙委任権を与えるものではありません。従業員は州法と連邦法によって、差別的理由での解雇、権利主張への報復としての解雇から保護されています。雇用主はまた、雇用契約や組合協定の条項を遵守する必要があります。これらの雇用法のいずれかに違反した雇用主は、解雇された従業員の逸失賃金、福利厚生、法的費用について責任を負う可能性があります。

従業員を解雇する際、以下を確実に実行してください：

• 未使用休暇給を含む最終給与を準備する。
• 状況を文書化する。従業員に冷静かつ明確に説明する。
• 緊急でない限り、退職面談を実施し会社資産を回収する。
• 建物、コンピューター、ツールへのアクセスを無効化する。
• 該当する場合、従業員を私物回収へ同行する。
• 脅迫や報復をしない。
• 抵抗や潜在的暴力の最初の兆候で当局に連絡する。

労働力強化

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

ダイバーシティは、与えられた設定内での違いの存在です。職場では、人種、民族、性別、性自認、性的指向、年齢、社会経済的階級の違いを意味します。同じ線で、エクイティは、プロセスとプログラムが公平で、すべての個人に平等な可能な結果を提供することを保証する行為です。包括的に、インクルージョンは、人々が職場で帰属意識を感じることを保証する実践です。これは、すべての従業員が組織によって快適かつサポートされていると感じ、真の自分でいられることを意味します。

無意識のバイアスは、個人が自分の意識的認識の外で特定の人々グループについて形成する社会的ステレオタイプです。誰もが無意識の信念を持ち、これらのバイアスは、社会世界をカテゴリー分けする傾向から生じます。一方、意識的バイアスは、極端な場合、身体的・言語的ハラスメントや、排除のようなより微妙な手段を通じて表現される公然としたネガティブな行動によって特徴付けられます。

従業員紹介

従業員紹介プログラムは、報酬を通じて現従業員に、自社の仕事への資格のある候補者の紹介を促す採用戦略です。例えば、従業員紹介プログラム経由で採用された新入社員は、貴社に留まる可能性が高く、82%の従業員が従業員紹介を他のすべてのソーシングオプション以上に評価し、最高のROIをもたらすとしています。紹介採用者は他のソースからの採用者より早く仕事を開始します。実際、前者は29日後、後者はキャリアサイトからの候補者で55日後です。

従業員紹介プログラムは、雇用主が従業員に自社の仕事への候補者紹介を促すために制度化した正式なプログラムです。紹介プログラムは雇用主と現従業員の両方に利益をもたらします。場合によっては、紹介候補者が採用されればボーナスを獲得できます。従業員定着率の向上に貢献し、プログラム実装時の価値と予算（最小〜最大）を決定できます。

優秀な従業員への報酬と認識

従業員への報酬と認識は、より大きな従業員エンゲージメントをもたらし、定着率を高め、よりポジティブな全体的職場を創造します。報酬と認識プログラムの導入は、従業員エンゲージメントを高め、会社に多くのメリットをもたらします：

• モチベーション向上
• 感謝の表明
• 友好的な競争の促進
• 生産性向上
• 従業員定着率向上
• ポジティブな職場の創造

CMTCはNIST MEPナショナルネットワークの一環としてカリフォルニアの製造業者に独占的にサービス提供！

国立標準技術研究所（NIST）は1988年に製造拡張パートナーシップ（MEP）を設立し、米国製造業の生産性と技術的パフォーマンス向上を使命としました。連邦、州、地方レベルでの連携を通じて、MEPセンターは製造業者と協力し、新製品と顧客の開発、市場の拡大と多様化、新技術の採用、サプライチェーン内の価値向上を行っています。

NIST MEPナショナルネットワークの一環として、CMTCは中小規模製造業者（SMM）の信頼できるアドバイザーとして、HR問題を解決し、組織を安全かつコンプライアンス遵守に保つ解決策を見つけます。

CMTCの目標は、私たちがサービス提供する製造会社が、最新のコンプライアンス措置を理解し、効果的に施行して従業員を保護し、コンプライアンス違反の罰金を回避することです。コンプライアンス法は常に変化しており、追従が難しいことを理解しています。だからこそ、私たちの専門家がここにいます！今すぐお問い合わせください！