戦略的従業員報酬：人材獲得・定着・エンゲージメントの鍵

著者：ジム・ギア、社長兼CEO、HCCパートナーズ

シンプルに言えば、給与と福利厚生の両方を含む報酬は、組織が従業員を引きつけ、維持し、報いるために用いるツールの一つです。企業が導入する報酬制度は、戦略的、競争力があり、賄賂可能で、マーケットプレイスでの優位性を与えるものでなければなりません。報酬はまた、従業員エンゲージメントとコミットメントを高める強力な戦略的ツール（ビジネスツールボックスの中の）にもなり得ます。

私が協働する製造業者には、製品を生産するのと同様に、報酬のビジネスプロセスを作ることを推奨しています。こうすれば、徹底的になり、競争圧力やその他の要因も考慮に入れられます。

報酬戦略を次のレベルへ引き上げるための6つのポイント：

自社の給与・福利厚生哲学ステートメントを作成する。
比較のための競争的市場データを取得する。基本給、財務インセンティブ・ボーナス、福利厚生を含む報酬のすべての構成要素を理解する。
自社の戦略的アプローチを作る。哲学は競争力のある・より高い給与、四半期目標達成ベースの魅力的なボーナス構造、しかしその他福利厚生は少なめ、など様々です。
金銭で動機付けられない人もいることを知る。成長機会と自律性が、彼らの入社・定着動機になるかもしれません。若くして製品ラインや事業部門を管理しているなら、高い報酬が今の最優先事項ではないかもしれません。
報酬アプローチは自社文化の一部でなければなりません。成果主義報酬哲学を導入すれば、時間と共に文化の固有の一部になります。
最後に、従業員が自分の報酬のすべての構成要素を完全に理解していることを確認する。毎年包括的な福利厚生ステートメントを作成し、提供内容を明示することを検討してください。

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