現代の製造労働力を開発するための全体論的アプローチ

オレゴンマニュファクチャリングエクステンションパートナーシップ（OMEP）が提唱する継続的なプロセス改善の考え方に沿って、そのスマートタレント手法は、OMEPが実践してきた5年間で大きく進化しました。 Smart Talentは、中小規模のメーカー（SMM）が採用、採用、新人研修、早期のキャリア開発への体系的なアプローチで労働力の課題に取り組むのを支援するために2015年に立ち上げられました。

OMEPは、16週間から18か月の範囲の契約で、95の組織でこの方法論を使用しました。プログラムを拡張して、管理トレーニング、組織開発、経営幹部のリーダーシップを含む、WorkforceSolutionsと呼ばれる統合された全体的なアプローチになることでクライアントのニーズに応えてきました。

一方、Smart Talentは、MEP National Network ^TM 全体で採用されています。 ハワイ、モンタナ、テネシー、プエルトリコのセンターによる。他のいくつかは方法論を検討しています。

スマートタレント方法論の起源

Smart Talentは、高齢化する労働力に代わる人材を見つけるという、ますます一般的で成長している問題を抱えるメーカーを支援するために開発されました。 OMEPコンサルタントのPaolaCastaldoとRussGaylorによると、人員配置の問題により、品質、生産性、士気の問題が発生することがよくありました。

多くの場合、SMMは生産性のために新入社員を迅速に採用しようとしていました。彼らは、効果的なプロセスとトレーニングに必要な人材スキルの開発に苦労し、経験豊富な技術専門家を雇うことを選択することがよくありました。エントリーレベルの売上高は高く、部族の知識を新入社員に翻訳することは困難でした。

初期の成功はアプローチの拡大につながります

スマートタレントの方法論は、採用とトレーニングへのエンドツーエンドのアプローチで成功しました。含まれる要素：

• 技術志向の候補者にとってより魅力的な職務記述書を書き直し、採用担当者を拡大することで、見込み客のプールを拡大します。
• オンボードトレーニングの負担をチームリーダーからスタッフに移し、知識共有の文化と反復可能なプロセスをさらに生み出します。
• 実績のある成人学習アプローチを使用して、より構造化されたオンザジョブトレーニングを行い、より明確なキャリアパスを提供しました。
• 組織内での学習文化の創造

OMEPは、パートナーのMEPセンターと協力して新しいプロセスを開発し、ベストプラクティスを適用し、学んだ教訓を吸収しながら、方法論を微調整し続けています。 Smart Talentは現在、エントリーレベルのポジションから組織の調整まで、従業員のライフサイクル全体と会社の範囲を網羅しています。カスタマイズ可能でスケーラブルです。

共通性、尊重、価値観に焦点を当てる

ゲイラーは、多世代の労働力が製造現場に文化的な課題をもたらすことを認めていますが、共通点に焦点を当てることが重要であると述べています。 「すべての年齢の大人は尊敬され、彼らの仕事と彼らがそれをどのように行うかに関与したいと思っています」と彼は言いました。

健全な製造業の労働力文化に対するゲイラーの鍵には、次のものがあります。

• すべての人に敬意を持って専門的な方法でアプローチします。つまり、あなたが彼らに求めていることの価値と利点を彼らに示します。
• トレーニングを優先します。職場文化の中でプログラムのメリットを維持できれば、知識の共有は何度も報われます。
• 組織の準備を考慮に入れてください。組織が同化できるペースで進んでください。

効果的な製造労働力開発のリーダーシップの鍵

Castaldo氏によると、製造業の労働力の文化を変えることは、リーダーシップの支援なしには起こり得ないという。リーダーシップは、彼らが求めている行動をモデル化し、変化が誰にとっても難しいことを認める必要があります。たとえば、トップダウンアプローチは変化を植え付けません。それはそれを狂わせます。

この方法論は、さまざまな段階とペースで変更を管理する方法を教えています。持続可能な方法で変化を生み出すには、達成するのに何年もかかることがあります。たとえば、OMEPは、ウィジェットを作成する大企業よりも部族の知識に依存する小さな機械工場で、より長い関与を必要とする場合があります。

オンボーディングの改善に関する最近のケーススタディ

ゲイラーは、オレゴン州セーラムのキャビネットメーカーであるCabDoorがエントリーレベルの採用者に高い離職率を経験しており、その一部は最初のフルタイムの仕事に就いていたという現在のサクセスストーリーを提供しました。新入社員は、3番目のシフトの終わりまでに80％の生産レベルになると予想されていました。それらのいくつかは最初から圧倒されました。

オンボーディングプロセスを通過した人のうち、次のレベルの雇用に進むための能力テストを完了したのは半分だけでした。

これに応えて、OMEPとCabDoorは、新入社員向けに3日間のブートキャンプを設計しました。グループの半分はフロアで職務を学び、残りの半分は教室で会社、その製品、コンプライアンスの問題などについて学びました。グループは正午に場所を変えました。 3日間の終わりには、新入社員の統合がより効果的になり、新入社員の95％が測定テストに合格して、次の職務レベルに適格になりました。

学習ベースの文化は労働力開発に不可欠です

SMMは、高品質で意欲的な人材をもたらし、維持し、全体的なトレーニングコストを削減し、長期的なROIを実現する方法で、製造労働力を管理できます。 OMEPのスマートタレントプログラムが示しているように、製造スキルのギャップ、テクノロジーの進化、および高齢化する労働力に対処するために、学習ベースの文化がますます重要な優先事項になっています。

Smart Talentプログラムの仕組みの詳細については、mary.pacelli [at] nist.gov（NISTMEPのMaryAnn Pacelliに連絡してください）または最寄りのMEPセンターに問い合わせてください。