現代産業における世代間の効果的な知識共有

すべての企業は人的資源における循環的な動きの影響を受けます。ベテラン社員が定年退職を迎え、新入社員が後を継ぐことが期待されます。これにより、前者から後者への知識共有の問題が生じます。古い世代と新しい世代の間でのスキル移転は、ナレッジマネジメントプロセスの対象とされる場合にのみ、効果的に保証されます。

知識共有：その意義

現代産業、さらにはインダストリー4.0において、最先端機器とプロセスへの投資だけでは競争力維持には不十分です。経験豊富な従業員の離職（定年退職）に直面し、新入社員の統合に取り組む際、スキルとノウハウの面から見ると、非常に現実的な赤字リスクが存在します。

企業は、古い世代と新しい世代の単純な引き継ぎに満足してはいけません。貴重なスキルがチーム刷新とともに蒸発しないよう、組織全体の仕組みを構築する必要があります。

只有这样初めて、企業のパフォーマンスと競争力レベルを維持・向上させられます。その結果、知識共有方針は企業の品質システムの重要な部分となります。品質目標達成能力は、かなりの程度これに依存します。

また、望ましくない行動の移転を防ぎます。つまり、新入社員に伝えるべき生産的ノウハウの要素を確立することです。同時に、企業の適切な機能に有害な行動を排除することです。これにより、新入社員がそれらを「継承」してしまうのを防ぎます。

期待できるメリットは？

新しく採用された従業員にとって、ベテランに伴走してもらえることは学習を大幅に容易にします。より良く、より速い統合が可能になり、業務に必要な知識をより容易に習得できます。初期研修以上に、経験豊富な従業員との近接性が、各ポジションの作業指示書（操作手順と順序）を完全に理解することを可能にします。

技術スキルに加え、新入社員は社内の非形式知識も学びます：

• 社会的・関係性のコード
• コツ・ノウハウ
• 交流ネットワーク
• コミュニケーション

ベテラン側にとっても、この知識共有プロセスは彼らの役割と経験を評価するものとなります。これにより、キャリアの残り期間中も会社生活に全力で取り組む動機付けになります。

知識共有をどう確保するか？

知識移転を効果的にするには、企業が重要な専門知識を特定、分類、移転しなければなりません。ただし、新世代従業員に引き継ぐことで真にメリットがあるもののみです。しかし、これは彼らの自律性と主体性の能力を損なうことなく行わなければなりません。

また、生産に直接関わるものと内部コミュニケーションに関わるものの両方を含め、プロセスの最新動向を把握し続ける必要があります。これはインダストリー4.0の主要特徴の一つであり、そのあらゆる側面がデジタル化の影響を受けています。

知識共有には、スキル資本化計画の実装も必要です。これには各ポジション固有の知識を特定し、その重要度を評価することが含まれます。

この方針は、講義形式研修やチュータリングといった伝統的手法のみに基づくものではありません。コンパニオンシップ、交流フォーラム、新しいソフトウェアソリューションといった補完的デバイスにも依拠します。

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