再教育か採用か：組織のスキルギャップを埋めるエキスパート戦略

私の修士論文は職場での仕事の満足度を扱ったものでした。論文執筆時、私は航空機部品のグローバルメーカーで働いていました。1990年代半ば、私は雇用主が3年で労働力を60%以上削減する大量解雇を経験するのを目の当たりにしました。その混乱を見て、変化する経済、生産ニーズ、スキルギャップに対処する際、人を考慮することがいかに重要かを認識しました。すべての製造業者の状況は、一見似ていてもユニークであるため、人材ニーズを評価する際に単一のベストアンサーはありません。これらの状況を例に取りましょう。

再教育のケース

比較的短いジョブランでカスタマイズ電子基板を製造する小規模メーカーを想像してください。機械が基板を製造したら、施設のスタッフが基板を集めて出荷用に梱包します。人間のオペレータは基板で何ができて何ができないかを最もよく理解していますが、物理労働はロボットでより効率的に行えます。人間オペレータをロボットプログラミングに訓練するのは、ロボットプログラマーを雇うよりはるかに低コストです。実は、このシナリオでは3〜4倍安く済む可能性があります。同様に溶接アプリケーションでは、熟練溶接工を残し、ロボット溶接機のプログラミングを教えて高度に反復的なタスクを任せることで、莫大なコスト削減になります。

採用のケース

別の例を考えてみましょう：多くのプロセスを自動化した大規模メーカーがあります。この自動化により、同社は自然とロボティクスへの移行に適しています。スペクトラムの反対側には、人間集約的プロセスを持つ小規模ジョブショップがあり、熟練労働者が定年退職で失われています。このジョブショップも、代替要員を簡単に見つけたり訓練したりできないため、ロボティクスの候補です。

重要な考慮事項

両社ともロボティクスの未来に向かっていますが、労働力ニーズは異なります。大規模メーカーにはすでに技術的傾向のある作業員がおり、ロボティクストレーニングへの移行が容易かもしれません。一方、小規模ジョブショップは社外でロボティクス資格を持つ従業員を雇う必要があるかもしれません。

各社はロボティクス投資のリターンをどう得るか考えなければなりません。生産改善はロボット購入だけではありません。ロボットプログラミングに熟練した人を連れてくるか、新しく購入したロボットをプログラミングして共に働くよう既存社員を再教育するか、その決定を天秤にかけることでもあります。

ロボティクススキルを持つ人材の採用は、少なくとも一部の地域では間もなく容易になるでしょう。例えば、オハイオ州やインディアナ州は、高校や職業訓練センター卒業と同時に即戦力となれるよう、学生の技術スキルを本格的に強化しています。メーカーやジョブショップがこれらの州で、またはその近くで操業しているなら、ロボティクススキルを持つ労働者の採用が最も容易な選択肢になるかもしれません。

決定の実装

どの規模のメーカーもロボットをワークフォースに加えることを決めたら、オーナーと経営幹部は事前にワークフォースを準備でき、また準備すべきです。従業員との対話を始めるコミュニケーション機会はたくさんあります。最初に、ロボット追加のビジョンについて話せます：ロボティクスがなぜ作業員を助け、生産を促進し、利益分配を増やすかを説明します。
企業がこれらの機会を活かすと、ロボティクスが新しいトレーニングへの扉を開き、新しい責任に取り組む機会を提供し、怪我を減らすことを示すことで興奮を生み出します。
ヤスカワ電機がロボット購入顧客に提供するトレーニングは、プログラミングクラスからメンテナンスコースまで幅広くあります。メンテナンストレーニングでは、学生は1週間で職務で直面することの約85%を学べます。それは、すでに雇用されている作業員の再教育が、彼らに新しいスキルを与え、雇用主に報酬をもたらすことの素晴らしい例です。
最終的に、答えは本当に維持・再教育か採用かの選択ではありません。解決策は、会社の立場に応じたこれらのミックスです。ロボット購入の一部として、会社は採用に維持や再教育以上の費用をかけない、またはその逆もないことを確認したいものです。ボトムラインは、再教育に採用以上の費用をかけないことです。

 

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