再訓練または採用?組織内のスキル ギャップに取り組む

私の修士論文は、職場での仕事の満足度を扱っていました。論文を書いた当時、私は航空機部品のグローバルメーカーで働いていました。 1990 年代半ば、私は私の雇用主が大規模なレイオフを経験し、3 年間で従業員を 60% 以上削減するのを見ました。混乱を見て、変化する経済、生産のニーズ、スキルのギャップに対処する際に、人々を考慮することがいかに重要であるかを認識しました.人材の必要性を評価する際に最適な答えは 1 つではありません。似ているように見えても、すべての製造業者の状況は固有であるためです。これらの状況を例に取ります。

再訓練の事例

カスタマイズされた電子基板を比較的短期間で製造する小さなメーカーを想像してみてください。機械がボードを製造すると、施設のスタッフがボードを集めて梱包し、出荷します。人間のオペレーターは、ボードで何ができて何ができないかを最もよく理解していますが、肉体労働はロボットでより効率的に行うことができます。ロボットをプログラミングする人間のオペレーターをトレーニングすることは、ロボット プログラマーを雇うよりもはるかに費用がかかりません。実際、このシナリオでは、人間のオペレーターを維持してトレーニングするコストが 3 ～ 4 分の 1 になる可能性があります。同様に、溶接アプリケーションでは、熟練した溶接工を維持し、ロボット溶接機をプログラムして非常に反復的なタスクに取り組むように教えることが、大幅なコスト削減になる可能性があります。

採用の事例

別の例を考えてみましょう。大規模な製造業者は、そのプロセスの多くを自動化しています。この自動化により、同社は最終的にロボティクスに移行するのに自然に適合します。対極にあるのは、人手がかかるプロセスを伴う小規模なジョブ ショップです。その会社は熟練労働者を退職させている。ジョブ ショップは、代替労働者を簡単に見つけたり訓練したりできないため、ロボティクスの候補でもあります。

重要な考慮事項

両社はロボット工学の未来に向かって進んでいますが、従業員のニーズはさまざまです。製造業者には、ロボット工学のトレーニングに簡単に移行できる技術志向のスタッフがすでに何人かいる可能性があります。一方、小さなジョブ ショップは、ロボット工学の資格を持つ従業員を雇うために、壁の外に目を向ける必要があるかもしれません.

各企業は、ロボットへの投資からどのように利益を得るかを考えなければなりません。生産の改善は、ロボットを購入するだけではありません。また、ロボットのプログラミングに熟練した人を採用するか、新しく購入したロボットをプログラミングして操作できるように従業員を再トレーニングするかを検討することも重要です。

少なくとも一部の地域では、ロボット工学のスキルを持つ人材の雇用がすぐに容易になるはずです。たとえば、オハイオ州やインディアナ州のような州では、卒業生が高校やキャリア トレーニング センターから卒業証書を取得した日から雇用できるように、学生の技術的スキルを強化しています。製造業者またはジョブ ショップが幸運にもこれらの州またはその近くで操業できる場合、ロボット工学に熟練した労働者を募集することが最も簡単な方法かもしれません。

決定を実行する

あらゆる規模のメーカーがロボットを従業員に追加することを決定した場合、会社の所有者と経営陣は事前に従業員を準備することができ、またそうする必要があります。労働者との対話を開始する多くのコミュニケーションの機会があります。最初に、企業はロボットを追加するためのビジョンについて話すことができます。ロボット工学が労働者を助け、生産を促進し、利益分配を増やす理由を説明してください。

企業がこれらの機会を利用すると、ロボット工学が新しいトレーニングへの扉を開き、新しい責任に取り組む機会を提供し、怪我を減らす方法を概説することで興奮を引き起こします.

安川モトマンがロボットを購入されたお客様に提供するトレーニングは、プログラミング教室からメンテナンスコースまで多岐にわたります。メンテナンス トレーニングでは、学生は 1 週間私たちと一緒に過ごすことができ、仕事で直面することの約 85% を学ぶことができます。これは、すでに雇用されている労働者を再訓練することで、新しいスキルを身につけ、雇用主に報酬をもたらす方法の素晴らしい例です。

しかし、究極的には、答えは、保持、再訓練、または採用のいずれかを選択することではありません。解決策は、会社の立場に応じてこれらを組み合わせることです。ロボットの購入の一環として、企業は維持よりも採用に多くの費用をかけたり、その逆を行ったりしないようにしたいと考えています。肝心なのは、採用よりも再訓練に多くを費やさないことです。

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