製造業における効果的な後継者育成のヒント

製造組織の成功には、近い将来と遠い将来の両方で計画を立てることが不可欠です。この成長とビジネスの継続的な運営の重要な側面の1つは、後継者育成です。従業員が退職するとき、あなたは自信を持ってその役割とそれらの責任を引き受けることができる誰かで彼らの靴を埋める必要があります！後継者育成計画とは何か、製造業にとってなぜそれが重要なのか、そしてどこから始めるべきかについてのヒントについては、さらに詳しく読んでください。

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• 後継者育成とは？
• 製造業が後継者育成を検討する必要があるのはなぜですか？
製造業における効果的な後継者育成のための9つのヒント

後継者育成とは

後継者育成は、時間の経過とともに徐々にリーダーシップの役割を従業員または従業員のグループに引き継ぐための戦略です。これにより、ビジネスが時間の経過とともにスムーズに実行され続けることが保証されるため、特定の1人の存在に業務がそれほど批判的に結びつくことはありません。

これは、従業員がリーダーシップ能力、多面的なスキル、会社の知識、および組織の全体的な理解を身に付けるためのクロストレーニングを伴うプロセスです。本質的には、将来繁栄するために次世代のリーダーを育成することです。後継者育成プロセスは、効果的に完了するまでに2年から数年かかる場合があります。

製造業が後継者育成を検討する必要があるのはなぜですか？

製造業の後継者育成を検討する理由はたくさんあります。たとえば、従業員が昇進の可能性や、彼らに可能な可能性のある潜在的な所有権の役割を理解できるようにするなどです。後継者育成計画では、上司が知識と専門知識を移転するために従業員を指導する立場にあるため、プロセスの一環として社内業務が強化されます。経営陣は従業員を大切にしていることを示しているので、製造会社のビジョンと価値をさらに確認しています。この新しいリーダーの育成はまた、あなたの組織が将来とその成長のための計画を持っていることを利害関係者に保証します！

後継者育成に積極的に取り組まないことは、いくつかの潜在的な結果をもたらします。後継者育成計画の欠如は、製造組織を短期的および長期的な将来の経済的リスクにさらし、組織を離れる熟練したまたは専門の従業員からの知識と経験の喪失につながる可能性があります。これらの主要な従業員を失うことにより、製造組織は、前進するための明確な道がない場合、労働者が去りたくなる可能性があるため、内部の権力闘争やその他の関連する問題を経験する可能性があります。

製造業における効果的な後継者育成のための9つのヒント

後継者育成計画が製造業務に与える重大な影響を理解したので、できるだけ早く計画の実施を開始したいと思います。後継者育成を成功させるには、9つの重要なステップがあります。開始点は次のとおりです：

1。重要なポジションと役割を特定する

まず、製造組織は、現在の成功した業務に不可欠な役割とポジションを特定する必要があります。その人が明日通知を出すとしたら、それはあなたのビジネスにどのような影響を与えるでしょうか？その影響はすぐに感じられますか、それとも簡単かつ迅速に満たすことができる仕事ですか？プレートにステップアップし、その役割を現在の人と同じレベルまたはそれ以上に維持できる社内従業員がいるかどうかを見積もるようにしてください。全体として、将来の計画を立てるために、組織内のすべての主要なプレーヤーを認識したいと考えています。

2。それらのポジションの成功のプロファイルを作成する

仕事が実際に伴うものと、それらの責任がビジネスに関連して何であるかから始めます。そのポジションの後継者育成を適切に行うには、知識、能力、経験、個人の属性、リーダーシップの資質などを理解する必要があります。それは、その位置にいる理想的な候補者の広告と、それらが製造組織にどのように影響するかをまとめるようなものです。

3。後継者を指名する

後継者育成計画で対象とするこれらのさまざまなポジションの潜在的な後継者の評価を支援するために、評価尺度を利用して潜在的な候補者を評価します。要因には次のものが含まれます：

• 緊急性：現在-5年以上
• その候補者に対する自信のレベル：1（まったくない）-5（非常に）
• いつこのポジションを埋める必要がありますか？ 1（なし）-5（現在）

これにより、後継者候補についてより客観的な見通しを立て、後継者育成を行う際の考えを整理するのに役立ちます。

4。開発ニーズを評価する

製造組織における重要な役割の候補をいくつか特定したので、現在の位置から将来の役割に移行するために、それらの開発ニーズを評価する必要があります。彼らの現在のパフォーマンスを彼らの将来の可能性に対して評価するギャップ分析を行い、そして間もなく成功する立場にある人に候補者の彼ら自身の評価も行わせる。この人物は、いつか自分の役割を引き継ぐ可能性のある将来の候補者のインサイダーの視点とサイズアップを提供します。

5。才能を伸ばす

製造業での役割に適した後継者を選択する際には、開発計画が必要です。これは基本的に、組織内でポイントAからポイントBに移動するタイムラインであり、候補者の現在の運用上の要因、成長の準備、改善の余地、目標、目的などを評価することが含まれます。この計画は、この候補者にリソースとトレーニングを提供することに加えて、目標日までの完了と時間の経過に伴う進捗の測定についても説明責任を負わなければなりません。

6。実装計画を作成する

製造業の継承チームを使用して、アクションを割り当て、目標日を計画し、ポジションに関連し、状況に適した指標を作成するのが最善です。この社内チームは定期的に会合を持ち、候補者の進捗状況と実装計画を確認して、必要に応じて調整する必要があります。

7。プロセスを文書化する

このプロセスを複製し、製造組織における後継者育成計画の操作の順序を参照するには、途中でさまざまな要因を文書化する必要があります。このような文書は、関係する役職、現職および後継者候補、退職状況または保持の可能性、その人または役職の組織内での流動性などに関連している必要があります。

社内外で完了した関連トレーニング、スタッフの準備状況、ギャップ分析などを必ず追跡してください。この紙の証跡は、製造業の他の分野のガイドとして役立ち、将来参照することができます！

8。後継者育成の進捗状況を測定する

後継者育成計画のプロセスを可能な限り合理化するために、社内チームはその開発を追跡する必要があります。検討する各ポジションに適した客観的な指標は、全員が同じページにいるように概説および明確化する必要があります。進捗状況を確認する期間を決定する必要があります。これにより、パターンを経時的に追跡することもできます。

9。評価、リセット、続行

道の終わりに、後継者育成プロセスがどのように実行されたかが明らかになります。これは、何がうまくいったか、何が途中でスピードバンプを引き起こしたか、または製造会社にとって何がうまくいかなかったかを振り返る重要な時期です。時間をかけてすべての関係者からこの情報を収集し、後継者育成の目標と実装を次回のために再調整してください！

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