それは「大量退職」ではありません。実は「大いなる認識」です。

それを「大いなる辞任」と呼ぶ人もいます。他の人はそれを「大改造」と呼んでいます。過去1年間、America Worksのエグゼクティブディレクターを務めた後、MEP National Network ^TM 全体で250人を超える製造業の労働力開発の専門家と話をしました。 と私たちのパートナー。彼らの洞察に基づいて、私は新しい名前を提案したいと思います：「偉大な認識 。」この投稿で説明するように、全国の従業員、雇用主、および労働力開発の実務家はすべて、ここにとどまる方法でアメリカの労働力を混乱させている新しいトレンドまたは既存のトレンドの増幅のいずれかを認識しています。問題が怠惰な労働者にあることを意味する否定的な用語である「TheGreatResignation」から、雇用者と従業員の両方がどのように学び、進化しているかを捉えた「The Great Recognition」にピボットすることで、私たちは国家として直接取り組むことができますこれらの課題に取り組み、現在製造業で90万人の未解決の仕事を埋めるために行動を起こします。

あなたがそれを何と呼んでも、その数は驚異的です。8月だけでも、430万人の労働者が仕事を辞めています。ウォールストリートジャーナルによると、「米国最新の連邦データによると、労働者は今年の4月から8月の間に約2,000万回仕事を辞めました。これは、昨年の同時期に提出された辞任より60％以上多く、春と夏の12％を上回っています。雇用市場が最も暑かった2019年は、ほぼ50年でした。」 Business Insider によると 、「Z世代間の転職は前年比で80％増加しています。ミレニアル世代の場合、50％増加しています。」

では、なぜ私は歴史のこの瞬間を「偉大な認識」と考えることを提案しているのでしょうか。全国の従業員が認識しているように、労働者から始めましょう：

• 柔軟性が重要です。 最近の調査によると、76％の労働者がより高い柔軟性を望んでおり、これが最速の優先順位になっています。同様に、余暇はミレニアル世代によって前の世代よりもはるかに高く評価されており、若年労働者は時間と独立の代償を交換するようになっています。多くの労働者は、自宅で仕事をすることが、仕事と生活のバランスを保ち、家族の時間をより質の高いものにし、メンタルヘルスを改善するために重要であることを学びました。
• 労働者は選択を望んでいます。 Uber、Lyft、またはDoorDashのドライバーに聞いてみると、彼らはきっぱりと教えてくれます。労働者は、誰が、何を、いつ働くかについてより多くの選択肢を求めており、常に1つの特定の仕事のコミットメントよりも「ギグ」ワークを好みます。アダム・グラントによれば、「真の柔軟性とは、人、目的、優先順位を自律的に選択できることです。」
• リモートワークはここにあります。 実際、仕事を辞めてリモートで新しい仕事を始めることはそれほど大きな問題ではありません。 2回オンボードした友達がいます 過去18か月以上のパンデミックで、これまでのように仮想組織に統合されていると感じていることがわかります。

本質的に、過去18か月以上の混乱により、多くの労働者、特に低賃金の仕事をしている労働者は、「人生で最も重要なことを再考し、最終的には労働力をシフトさせた」。同時に、雇用主は以下に焦点を当てて、独自の大きな認識を経験しています。

• 監視の改善。 Gallupは、「ほとんどの従業員を、彼らと関わっているマネージャーから引き離すには20％以上の昇給が必要であり、ほとんどの離職した労働者をだまし取るにはほとんど何も必要ない」ことを発見しました。
• 仕事の質の向上。 仕事の質は重要であり、雇用主はそれが何であるかを理解する必要があります。従業員用のパックボックスを一日中持っていた時代は終わりました。今日の労働者は興味深い仕事を望んでおり、興味深い人々が一緒に働くことを望んでいます。リフレクションポイントのエグゼクティブディレクターであるアンコワルスミスは、最近、それを非常に雄弁に語っています。彼らは柔軟性を望んでいますが、所属も望んでいます。彼らは意味のある仕事を望んでいますが、意味のある関係も望んでいます。」
• 労働力の危機を解決するには、創造性が必要です。 私たちは創造性の欠如のためにこの混乱に陥りました。労働力の革新だけが私たちをそれから解放します。 Uniquely AbledProjectやManufacturingRenaissanceなど、サービスの行き届いていない人々のトレーニングを専門とするエキサイティングな非営利団体は、全国規模で規模を拡大し、より多くの雇用主とつながる必要があります。
• 多様性、公平性、包括性は単なる流行語ではありません。 むしろ、職場の文化を再評価し、新しい、より包括的な慣行を取り入れることは、すべての労働者にとって快適で安全な環境を維持するために不可欠です。
• WorkPLACE開発は、新しいworkFORCE開発です。 組織の文化、およびそれが日常のやり取りでどのように現れるかは、これまで以上に重要です。そして、従業員が友人や家族にあなたの会社で働くことを勧める「選ばれた雇用者」になるという終わりのない探求は、これまで以上に優先事項となっています。インディアナ州からのこの最近の調査では、労働者の維持に取り組んでいる実際のメーカーでの実際の慣行が文書化されており、クラス最高の企業の売上高は15％未満です。

はっきりさせておきますが、ここでは小規模メーカーが先を行っています。私たちの4日間の週労働時間と柔軟なシフトは、若年労働者、働く母親などにとって非常に魅力的です。さまざまな仕事を通じて人々を交代させ、選択肢と新しいスキルの開発を提供できる企業は、多くの労働者にとってエキサイティングです。それでリードしてみませんか？そして、社会的つながりは前の世代ほど若い労働者をやる気にさせるものではないかもしれませんが、それは私たちが彼らを完全に無視する必要があるという意味ではありません。あなたの小さな会社の周りに新しい従業員を紹介し、彼らが関係を築くための時間を作ることは、彼らが価値を感じ、あなたの職場に属していると感じさせるでしょう。

同時に、この瞬間は、小規模な製造業者に、彼らが彼らの労働力と仕事自体の両方にどのようにアプローチするかを考えるように挑戦しました。 Uberモデルから学び、製造の特定の側面を「ギグワーク」に変えることができますか？職場でより多くの柔軟性、意味、帰属、革新を提供できますか？そして、これらはどの企業にとっても高額な注文であるとすると、変更できないものを補うために何ができるでしょうか？

私たちがそれを何と呼んでも、今日の労働力の課題は、偉大な認識、偉大な実現、そして偉大な報復を構成します。 National Fund for WorkforceSolutionsのCEOであるAmandaCageに、最後の言葉を伝えましょう。全体論的で、労働者の人間性を認識するもの。一緒に行けることを願っています。」