「大量離職」を超えて：労働力における「大いなる認識」の台頭

これを「大量離職（The Great Resignation）」と呼ぶ向きもあれば、「大再編（The Great Reshuffle）」と呼ぶ向きもあります。America Worksのエグゼクティブディレクターとして過去1年を過ごし、MEPナショナルネットワーク™とパートナーの製造ワークフォース開発専門家250人以上と対話してきました。彼らの洞察に基づき、私は新しい名称を提案したいと思います：「大いなる認識（The Great Recognition）」。この投稿で議論する通り、従業員、雇用主、ワークフォース開発実務者が全国で、アメリカ労働力を今後も継続する形で混乱させている、新しいトレンドまたは既存トレンドの増幅を「認識」し始めています。「大量離職」——問題が怠惰な労働者にあるかのようなネガティブな用語——から「大いなる認識」——雇用主と労働者の双方が学び進化している様を捉える用語——へ視点を転換することで、我々国家としてこれらの課題に直接取り組み、現在製造業にある90万の空き職を埋める行動を起こせるようになります。

呼び名に関わらず、数字は驚異的です：8月だけで430万人の労働者が退職。ウォールストリートジャーナルによると、「米国労働者は今年4月から8月だけで約2,000万回仕事を辞めた。最新連邦データによると、これは昨年同期比60%以上の増加、2019年春夏（約50年ぶりに雇用市場が最も熱かった時期）比12%増」。ビジネスインサイダーによると、「Z世代のジョブトランジションは前年比80%増。ミレニアル世代でも50%増」。

なぜ「大いなる認識」と考えるべきか？ 労働者から始めましょう。全国の従業員が気づき始めています：

• 柔軟性が鍵。 最近の調査で、労働者の76%がより大きな柔軟性を望んでおり、これが最も急上昇する優先事項。同様に、ミレニアル世代は前世代より余暇時間を重視し、若年労働者が報酬と引き換えに時間と自立を選ぶ傾向を生んでいます。多くの労働者が、在宅勤務がワークライフバランスの維持、より質の高い家族時間、より良いメンタルヘルスに不可欠だと学びました。
• 労働者は選択肢を求めている。 Uber、Lyft、DoorDashのドライバーに聞けば、彼らはこう言います：労働者は「誰と、何を、いつ働くか」により多くの選択肢を望み、特定の仕事に常にコミットするより「ギグ」ワークを好む。アダム・グラントの言葉を借りれば、「真の柔軟性とは、自分の仲間、目的、優先順位を選ぶ自律性を持つこと」。
• リモートワークは定着する。 実際、仕事を辞めてリモートで新しい仕事を始めることは、もはや大したことではありません。過去18ヶ月以上のパンデミック期間中に2回オンボーディングした友人もおり、彼らは対面時代と変わらずバーチャル組織に統合されていると感じています。

本質的に、過去18ヶ月以上の混乱により、特に低賃金職の多くの労働者が「人生で何が最も重要かを再考し、最終的に労働力のシフトを引き起こした」のです。同時に、雇用主も自分たちの「大いなる認識」を経験し、以下に焦点を当てています：

• 監督の改善。 ギャラップ調査：「従業員をエンゲージさせるマネージャーから引き抜くには20%以上の賃上げが必要だが、ディスエンゲージされた労働者を引き抜くにはほぼ何もいらない」。
• ジョブクオリティの改善。 ジョブクオリティは重要で、雇用主はそれが何かを理解すべきです。従業員に一日中箱詰めさせる時代は終わりました。今日の労働者は面白い仕事、一緒に働く面白い人々を求めています。Ann Kowal Smith氏（Reflection Pointエグゼクティブディレクター）が最近見事に述べた通り、「人は孤独だ。柔軟性を望むが、帰属意識も望む。意義ある仕事を望むが、意義ある関係も望む」。
• 労働力危機解決には創造性が必要。 創造性の欠如でこの泥沼にはまったのだから、ワークフォースイノベーションだけが脱出口です。ユニークリー・エイブド・プロジェクトやマニュファクチャリング・ルネサンスのように、アンダーサーブド層のトレーニングを専門とするエキサイティングな非営利団体を全国規模で拡大し、より多くの雇用主とつなげる必要があります。
• ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは単なるバズワードではない。 職場文化の再評価と、より包摂的なプラクティスの導入は、すべての労働者にとって歓迎され安全な環境を維持するために不可欠です。
• ワークフォース開発からワークプレイス開発へ。 組織文化とそれが日常のやり取りにどう現れるかが、これまで以上に重要。「推薦したくなる雇用主（employer of choice）」——従業員が友人や家族を自社に推薦する——への終わりなき探求が、過去より優先度を増しています。インディアナ州の最近の研究では、労働者を定着させる実践が実在するメーカーで文書化され、ベストインクラス企業は15%未満の離職率を実現しています。

明確にしておきます：中小メーカーはここで先を行っています。週4日勤務と柔軟シフトは、若年労働者、ワーキングマザーなどに非常に魅力的です。さまざまな職務をローテーションさせ、選択肢と新スキル開発を提供できる企業は、多くの労働者にとって魅力的です。なぜそれを前面に出さないのでしょう？ 社会的つながりが若年労働者にとって前世代ほどの動機付けにならないとしても、完全に無視すべきではありません。新入社員を小さな会社で紹介し、関係構築の時間を作ることで、彼らは価値を感じ、職場に属していると実感できます。

同時に、この瞬間は中小メーカーに、労働力と仕事そのものへのアプローチを考えるよう挑戦しています。Uberモデルから学び、製造の特定側面を「ギグワーク」化できないか？ より柔軟性、意義、帰属意識、イノベーションを職場に提供できないか？ これらはあらゆる企業にとって高いハードルですが、変えられないものをどう補うか？

呼び名に関わらず、今日の労働力課題は「大いなる認識」、そして「大いなる気づき」、そして「大いなる清算」を構成します。最後の言葉を、National Fund for Workforce SolutionsのCEO、アマンダ・ケイジ氏に託しましょう：「働く人々を中心とした経済を構築する時だ。全人的で、労働者の人間性を認識する経済を。共にそこへ到達できると希望しています。」