スキルギャップ分析の極意：トレーニングと採用を整合させる5つの実証済みステップ

御社の将来の成功に必要なスキルは何ですか？多くのショップが、製造業の「ニューノーマル」を乗り越える中で、まさに今この問いを抱えているはずです。スキルギャップ分析を実施すれば、自社の強みと弱みを特定できます。ここではスキルギャップ分析のための5つのヒントを紹介します。

通常時でも、スキルギャップ分析の実施は企業にとって挑戦です。規律、投資、相応の自己分析が必要です。

しかし、COVID-19パンデミックのような危機下で実施するのは、さらに大きな挑戦となるでしょう。

サプライチェーン混乱とシャットダウンの年、多くの企業は少ないスタッフでより多くのことをこなそうと奔走し、あるいは生き残りをかけて模索しています。

しかし、従業員のスキルについて考える正当な理由があります。コロナ禍は、企業が効率改善とコスト削減を図る中で、製造業の自動化への移行を加速させる可能性が高いです。これは、雇用主が「今日の多様なテクノロジーを学び、将来の継続的な変化を乗り越えるための、幅広いデジタル問題解決スキル」を持つ労働者を見つける必要があることを意味します（National Skills Coalition報告書より）。

将来の職場で競争するために新しいスキルが必要だと感じたら、スキルギャップ分析は最適な出発点です。これは、持続的成長に必要なものと、現在の労働力の才能・能力の差を特定するのに役立ちます。この二つが一致しないとき、非効率を解消し、従業員研修と職業能力開発の機会を提供する明確なチャンスが生まれます。

ここでは、スキルギャップ分析の作成を始めるための簡略化された5ステッププロセスを紹介します。

ステップNo.1：御社の目的は何か？

スキルギャップ分析の第一歩は、グループや企業の目的を決定し、そのグループが成功するために必要なスキルを特定することです。目標を最初に明確にすれば、従業員に今と将来必要なトレーニングをより適切に特定できます。

たとえば、協働ロボットの導入など更なる自動化技術の採用を計画しているか、新しいスキルやトレーニングを必要とする新たな加工分野への参入を控えているか？あるいは、職務記述書、業界トレンド、顧客フィードバックを見て、自社業界で台頭しているスキル（より多く必要となるスキル）を特定したか？

自社の目的を理解することは、その後すべての基礎となる重要な第一歩です。今こそ、自社グループが持つ・持たないスキルを評価し、長期的に繁栄するために何が必要かを特定する時です。注力すべき5〜10のスキルを特定するのが良い第一歩です。

ステップNo.2：目的達成に必要なスキルは何か？

目的が理解され明確になったら、それを達成するために会社に必要なスキルは何か？この次のステップでは、会社の各領域で最も必要なスキルを特定し、従業員がすでに持っているスキルを評価します。

各従業員の特定スキルにおける習熟度を調べ、そのスキルをどの程度優先すべきか判断することもできます。

たとえば、ある従業員があるスキルに不慣れでも、そのスキルが低優先度ならそれほど重要ではないでしょう。一方、必要とされる場所で大きなスキルギャップがあれば、将来的に会社の問題になり得ます。上級リーダーは、会社の成功に最も重要なスキルについて高い習熟度を持つべきです。

最も望ましいスキルをExcelに列挙し、各従業員のそれらのスキルにおける能力を1〜5（5が最弱）でランク付けすることを検討できます。総合スコアが高いほど、スキルギャップが大きいことを示します。

ステップNo.3：すでに持っているスキルは何か？

会社の目的が理解され、必要なスキルが明確になったら、今度は従業員を調べ、彼らが持っているスキルやトレーニングが必要なスキルを見極めます。

製造業が常に変化する中、従業員は最新技術について継続的なトレーニングを必要とする可能性が高いです。これは特に、長年同じ特定業務を続けてきた長期勤務者に当てはまります。

各役割の労働者に必要な最重要スキルを評価すれば、どこにさらなるトレーニング投資が必要かが見えてきます。

従業員のニーズを理解するには、彼らに保有スキルや資格を尋ねるアンケートを実施できます。あるいは、アセスメント、従業員との対話、日々の業務ぶりを単純に観察することでも可能です。

ステップNo.4：データを分析。ギャップはどこにあるか？

すべてのデータを集めたら、それを比較してギャップがどこにあるか理解します：必要なスキルと、労働者がすでに持っているスキル・習熟度が明確に見えた今、何が欠けているのか？

ギャップを埋めるには、どのトレーニングが必要か、どのスキルを採用すべきかを理解する必要があります。強力なリーダーシップ能力や特定スキルでの高い習熟度を示した従業員の昇進を検討しましょう。また、特定の熟練従業員が、助けを必要とする他の従業員をトレーニングできます。

さらに、将来的に必要となりそうなスキルのタイプを見据え、それらのニーズに今から備えることも必要かもしれません。自動化の活用が進むにつれ、従業員の採用と定着は変化し、企業に長期的な労働力の在り方を見直すことを迫ります。

ステップNo.5：ギャップを埋める

ギャップがどこにあるか分かれば、それを埋める作業を開始できます。そのために、トレーニングと採用の両面で計画を立てます。その際、以下の要素を考慮してください：

採用とトレーニングの優先順位を決定し、最も注意を要するスキルにリソースを集中させる。
従業員に、なぜ特定分野で再トレーニングやスキル向上が必要か、どうすればできるか（トレーニングプログラムやメンターシップなど）、いつまでに完了すべきかを明確に伝える。
トレーニングと採用計画のコストを試算し、実現可能か検証する。
環境を検証する。春の急激な減速後に製造需要が回復すれば、全く異なる雇用情勢が現れる可能性があり、その挑戦に備える必要があります。