スキルギャップ分析ハウツー：トレーニングと採用の要件を調べるための5つのステップ

あなたの会社が将来成功するために必要なスキルは何ですか？多くのショップが製造業の新しい常識を乗り越えている現在、これを検討している可能性が高いのは問題です。スキルギャップ分析を実行すると、長所と短所を判断するのに役立ちます。スキルギャップ分析の5つのヒントを次に示します。

通常の条件下でスキルギャップ分析を実施することは、企業にとっての課題です。それには、規律、投資、そしてかなりの自己検査が必要です。

ただし、COVID-19のパンデミックなどの危機の際に実施することは、確かにさらに大きな課題です。

サプライチェーンの混乱とシャットダウンの1年で、ほとんどの企業は、より少ないスタッフでより多くのことを実行しようと奮闘している、または浮かんで生き残る方法を探しています。

しかし、労働者のスキルについて考えるのには十分な理由があります。コロナウイルスの大流行は、企業が効率の向上とコストの削減を目指しているため、製造における自動化への動きを加速させる可能性があります。これは、National Skills Coalitionのレポートによると、雇用主は「今日のさまざまなテクノロジーを学び、将来の継続的な変化に対応できるようにする、幅広いデジタル問題解決スキル」を備えた労働者を見つける必要があることを意味します。

将来の職場で競争するために新しいスキルが必要になる可能性があると思われる場合は、スキルギャップ分析から始めるのが最適です。これは、会社が継続的な成長のために必要としているものと、従業員の現在の才能や能力との違いを特定するのに役立ちます。これら2つのことが一致しない場合、非効率性に対処し、労働力のトレーニングと専門能力開発の機会を提供する明確な機会があります。

スキルギャップ分析の作成を開始するための簡略化された5ステップのプロセスを次に示します。

ステップ1：あなたの会社の目的は何ですか？

スキルギャップ分析の最初のステップは、グループまたは会社の目的を決定し、グループが成功するために必要なスキルを把握することです。最初に目標を特定すると、従業員が現在および将来必要とするトレーニングをより適切に特定できます。

たとえば、あなたの会社は、協働ロボットを製造現場に導入するなど、より自動化された技術を採用することを計画していますか、それとも新しいスキルやトレーニングを必要とする新しい機械加工分野に参入しようとしていますか？または、職務記述書、業界の傾向、顧客からのフィードバックを確認し、業界で現在上昇しているスキル（さらに必要なスキル）を特定しましたか？

あなたの会社の目的を理解することは、その後に続くすべての基礎の重要な最初のステップです。今こそ、あなたのグループが持っているスキルと持っていないスキル、そして長期的に成長するために必要なスキルを評価するときです。集中したいスキルを5〜10個特定することは、良い最初のステップです。

ステップ2：目標を達成するために必要なスキルは何ですか？

あなたの目的が理解され明確になったら、あなたの会社はそれらを達成するためにどのようなスキルが必要ですか？この次のステップでは、会社の各領域で最も必要なスキルを特定し、従業員がすでに持っているスキルを評価します。

また、特定のスキルにおける各従業員の習熟度を調べて、そのスキルがどの程度優先されるかを決定することもできます。

たとえば、従業員がスキルにあまり能力がないが、そのスキルの優先度が低い場合、それはおそらくそれほど重要ではありません。一方で、必要な場所での大きなスキルギャップは、将来の会社にとって問題になる可能性があります。そして、上級リーダーはおそらく、会社の成功にとって最も重要なスキルに高いレベルの熟練を持っている必要があります。

最も必要なスキルをExcelドキュメントにリストし、それらのスキルにおける各従業員の能力を1から5までランク付けすることを検討できます（5が最も弱い）。全体の数が多いほど、スキルのギャップは大きくなります。

製造スキルのギャップをどのように解決できますか？ヒントとアイデアについては、このMSCビデオをご覧ください。

ステップ3：あなたはすでにどのようなスキルを持っていますか？

会社の目標を理解し、スキルのニーズを明確にした後、従業員を調べて、どのスキルを持っているか、またはトレーニングが必要になる可能性があるかを確認します。

製造業は絶えず変化しているため、従業員は最新の技術に関する絶え間ないトレーニングを必要とする可能性があります。これは、ある特定のタスクを長期にわたって行ってきた長期の従業員にはおそらく当てはまります。

さまざまな役割の労働者が必要とする最も重要なスキルを評価することは、さらなるトレーニングに投資する必要がある場所を見つけるのに役立ちます。

従業員のニーズを理解するために、従業員にどのようなスキルや資格を持っているかを尋ねる調査を完了するように依頼することができます。または、評価や従業員の話し合いに頼ったり、従業員が毎日どのように仕事をしているのかを観察するだけでもかまいません。

ステップ4：データをクランチします。ギャップはどこにありますか？

すべてのデータを収集したら、それを比較してギャップがどこにあるかを理解します。必要なスキルと、従業員がすでに持っているスキルと習熟度を明確に確認できるようになった今、何が欠けていますか？

ギャップを埋めるには、どのようなトレーニングが必要か、またはどのスキルを採用すべきかを理解する必要があります。強力なリーダーシップ能力または特定のスキルに高い能力を示した従業員を昇進させることを検討してください。また、特定の熟練した従業員は、助けが必要な他の人を訓練することができます。

また、将来必要になる可能性のあるスキルの種類をさらに調べて、今すぐそれらのニーズに備える必要があるかもしれません。自動化の使用が増えるにつれ、従業員の採用と定着率が変化し、企業は長期的に従業員の形を再考することが難しくなります。

ステップ5：ギャップを埋める

ギャップがどこにあるかがわかれば、ギャップを埋めることができます。そのためには、トレーニングと採用の両方の計画を立て始めることができます。これを行うときは、次の要素を考慮してください。

最初に最も注意を払う必要のあるスキルにリソースを集中させるなど、採用とトレーニングの優先順位を決定し、それに基づいて行動します。
特定の分野でスキルを再トレーニングまたは向上させたい理由と、その方法（トレーニングプログラムやメンターシップなど）、およびトレーニングをいつ完了する必要があるかを従業員に明確に伝えます。
実行可能になるように、トレーニングと採用の計画にかかる費用を計画します。
環境を調べます。春の急激な減速に続いて製造業の需要が回復するにつれて、非常に異なる雇用状況がすぐに浮かび上がる可能性があり、挑戦に備える必要があります。