今採用？応募者の流入に対処する方法

アメリカ人の85％が2021年8月までに完全にワクチン接種されると予測されており、今ではパンデミック後に何が起こるかにすべての目が向けられています。パンデミックにより消費者のパターンが変化し、サプライチェーンのリーダーは、利用可能な在庫を検疫ゾーンから離れたエリアに輸送する、遅延について顧客を更新する、回復力を構築するためにサプライチェーンを再構成するなどの重大な課題に直面しました。より多くのアメリカ人がワクチンを受け取るようになると、サプライチェーンリーダー、特に採用マネージャーは、仕事に戻る準備ができている応募者の流入に備えるという、もう1つのことを自分たちのプレートに追加できるようになります。

4月の採用は大きな失望であり、何百万人ものアメリカ人が仕事を探しています。企業は、応募者を選別するだけでなく、質の高い採用を逃さないように、候補者に可能な限り最高の体験を提供できるようにしたいと考えています。迫り来る応募者の波に目がくらむのを避けるために、企業が今注目すべきことは次のとおりです。

現在のプロセスを確認する

組織内の現在の人材獲得プロセスの一覧を作成します。候補者がオープンジョブについて学び、採用される候補者の経験全体を横断するのに何が必要ですか？あなたの会社は、デスクトップと同じようにモバイルデバイスを介して動作する迅速で効率的なアプリケーションプロセスを目指して努力する必要があります。 Appcastの調査によると、モバイルアプリケーションは、申請者にとって最も一般的なチャネルとしてデスクトップアプリケーションを上回っていることを示しているため、これは特に重要です。

今こそ、この監査を実施して変更を加えるときです。採用担当マネージャーが最後に心配したいのは、採用の真っ最中の手順の突然の変更です。

HRチーム内には無数のタスクがあり、HRの専門家が少なすぎるために必要なタスクが多すぎます。従来のHRワークフローは、人材の獲得から経費報告までのタスクのためのレガシープロセスと時代遅れの技術ソリューションに重きを置いています。これらのプロセスを革新的なソフトウェアソリューションに移行することで、パンデミックによって引き起こされるより大きなワークロードをすでに処理しているHRチームの打撃を和らげることができます。

自動化と合理化

HRリーダーの負担を軽減する最も直接的な方法は、採用プロセスをスピードアップする自動化ツールをHRリーダーに装備することです。 HRテクノロジーは、過去5年間で飛躍的に進歩しました。重要な仕事を遂行するために大量の採用に依存している企業は、人材誘致パイプラインを自動化する必要があります。

そのパイプラインの2つの重要なコンポーネントは、応募者追跡システム（ATS）と採用前評価です。 ATSはパイプラインを介して候補者を移動し、申請者がステップ間で長時間ストールした場合にHRチームにアクションを実行するように促します。採用前の評価では、候補者に関する貴重なデータと、候補者が採用されている特定の役割にどのように適合するかについての貴重なデータが提供されますが、ブロックテキストに数十の質問がある長期にわたる評価は深刻な抑止力になる可能性があります。調査によると、Indeedの調査によると、20を超える質問を含むテキストベースの採用前評価では、応募者の最大40％が苦しみ、応募を完全に放棄する可能性があります。アプリケーションと評価を合理化して、最高の候補者エクスペリエンスを提供することを検討してください。視覚に基づいた性格評価を迅速に完了することで、プロセスを迅速かつ効率的に保つことができます。これにより、採用ファネルの上部で適合データを収集することもでき、候補者のドロップオフをほとんどまたはまったく行わずに、選択プロセスをスピードアップできます。

応募プロセスでは、応募者と採用マネージャーの両方にとって迅速なターンアラウンドで貴重な洞察が得られ、両方の当事者が彼らにとって最良の候補者と仕事に優先順位を付けることができます。

理想的な候補者を特定する

パンデミックが発生する前は、大量の雇用を行っている企業は厳しい労働市場を経験しており、多くの企業が組織の欠員に理想的ではない新入社員を採用することを余儀なくされていました。マクロ経済レベルでは、私たちの回復は、適切な場所で適切な人材を採用することに部分的に依存しています。

労働統計局によると、パンデミックに関係なく、運輸、倉庫、ロジスティクスの従業員の離職率は年率が高く、サプライチェーン業界の従業員の26.5％が2019年に仕事を辞めています。 2020年の経済の将来が不透明な中、その数は26.8％に増加しました。新入社員の採用、トレーニング、新人研修は費用のかかる作業になる可能性があり、従業員の離職率は利益率を脅かします。離職率を減らす最善の方法は、採用プロセスが適切な候補者を特定していることを確認することです。

仕事にふさわしい候補者を特定するには、成功した従業員がすでに示している資質から始め、成功を定義するものがパンデミック前とは異なる可能性があることを認めます。面接や履歴書のレビューなど、すべての主観的なスクリーニング方法には無意識の偏見の要素があります。採用前の性格評価などのツールを活用することで、これらの品質を、職務遂行能力と役割への全体的な適合性を予測する指標にマッピングできます。採用マネージャーがより客観的な意思決定を行えるよう支援すると同時に、離職率を減らします。

過去1年間、倉庫業とロジスティクスの主要なプレーヤーによる記録的な採用にもかかわらず、まだまだ多くのことがあります。パンデミックは人々の生活、買い物、コミュニケーションの方法を変え、配達や特別なロジスティクスサービスの需要はすぐには減りません。応募者の流入が進んでいますが、採用と採用のテクノロジーを真剣に監査することで、サプライチェーンの幹部とそのHRチームが波に対処できるようになります。

Dan Sinesは、才能評価ソフトウェア会社であるTraitifyの共同創設者兼CEOです。