採用担当者必見：ポストパンデミック市場での応募者殺到を制する4つの鍵

2021年8月までに米国人の85%が完全ワクチン接種を終えると予測される中、すべての目はポストパンデミックで何が起こるかに注がれています。消費者パターンはパンデミックで変化し、サプライチェーンリーダーは、隔離地域から離れた場所への在庫輸送、遅延に関する顧客への連絡、レジリエンス構築のためのサプライチェーン再構築といった重大な課題に直面しました。より多くの米国人がワクチン接種を受けるにつれ、サプライチェーンリーダー、特に採用担当者は、仕事に戻る準備ができた応募者の殺到への備えを、さらに一つプレートに追加しなければなりません。

4月の採用は大きな失望をもたらし、数百万の米国人が仕事を探しています。応募者の選別を超えて、企業は候補者に最高の体験を提供し、質の高い採用を逃さないよう確実にすることを望んでいます。今、企業が注力すべきことは、迫り来る応募者の波に不意打ちを食らわないために何かに焦点を当てるかです。

現在のプロセスを見直す

組織内の現在のタレントアクイジションプロセスを棚卸ししましょう。候補者が求人を知り、採用されるまでの候補者体験全体を通過するのに何が必要か？貴社は、デスクトップと同様にモバイルデバイスでもうまく機能する、迅速で効率的な応募プロセスを目指すべきです。これは特に重要です。Appcastの調査が示す通り、モバイル応募がデスクトップ応募を抜き、応募者にとって最も一般的なチャネルになっているからです。

この監査を今実施し、必要な変更を加える時です。採用スパートの真っ只中で手順の突然の変更を心配することこそ、採用担当者が最も避けたいことだからです。

HRチーム内には、少数のHRプロフェッショナルには単純に多すぎるタスクが無数にあります。従来のHRワークフローは、タレントアクイジションから経費精算まで、レガシープロセスと時代遅れの技術的ソリューションに大きく依存しています。これらのプロセスを革新的なソフトウェアソリューションに移行することで、パンデミックで増大した業務負荷にすでに対処しているHRチームへの打撃を和らげられます。

自動化と合理化

HRリーダーの負担を最も即座に軽減する方法は、採用プロセスを高速化する自動化ツールを装備させることです。HRテクノロジーは過去5年で飛躍的に進化し、重要な職務を果たすために大量採用に依存するあらゆる企業は、タレントアトラクションパイプラインを自動化すべきです。

そのパイプラインの2つの主要コンポーネントは、応募者追跡システム（ATS）と採用前アセスメントです。ATSは候補者をパイプラインを通じて移動させ、応募者がステップ間で長く停滞したときにHRチームにアクションを促します。採用前アセスメントは、候補者と、彼らが採用される特定役割へのフィット感について貴重なデータを提供しますが、ブロックテキストで数十の質問がある長すぎるアセスメントは深刻な阻害要因になり得ます。Indeedの調査では、20問を超えるテキストベースの採用前アセスメントは、最大40%の応募者が途中で挫折し、応募を放棄する原因になると示唆しています。応募とアセスメントを合理化し、最高の候補者体験を提供することを検討してください――迅速に完了できる視覚ベースの性格アセスメントなら、プロセスを迅速かつ効率的に保ちます。これにより、採用ファネルのトップでフィットデータを収集でき、候補者離脱をほぼゼロにしながら選考プロセスを高速化できます。

応募プロセスは、応募者と採用担当者の双方にとって、迅速なターンアラウンドで貴重なインサイトをもたらすものでなければなりません。これにより双方が、自分たちにとって最適な候補者と職務を優先できるようになります。

理想的な候補者を特定する

パンデミック以前、大量採用を行う企業はタイトな労働市場に直面し、多くが自社の空きポジションに理想的とは言えないフィットの新入社員をオンボーディングせざるを得ませんでした。マクロ経済レベルでは、私たちの回復は、適切な人々を適切な場所で再雇用することに部分的に依存しています。

輸送、倉庫、ロジスティクス従業員の離職率は、パンデミックに関わらず高い年間率です――労働統計局によると、2019年にサプライチェーン業界従業員の26.5%が退職しました。2020年は不確実な経済の将来の中で、これが26.8%に上昇しました。新入社員の採用、トレーニング、オンボーディングは高コストな取り組みとなり得ます。従業員離職はマージンを脅かします。離職を減らす最善の方法は、採用プロセスが適切な候補者を特定していることを確実にすることです。

仕事に適した候補者を特定するには、すでに成功している社員が示す資質から始め、成功の定義がパンデミック前とは異なる可能性があることを認識しましょう。面接や履歴書レビューのような主観的なスクリーニング方法には、無意識のバイアスの要素が常にあります。採用前性格アセスメントのようなツールを活用すれば、それらの資質を職務パフォーマンスと役割への全体的フィットを予測する指標にマッピングでき、採用担当者がより客観的な意思決定を行えるよう支援し、離職を減らせます。

過去1年間でウェアハウジングとロジスティクスの大手プレイヤー一部が記録的な採用を行ったにもかかわらず、まだ更なる採用が続きます。パンデミックは人々の生活、買い物、コミュニケーションのあり方を変え、配送と特殊ロジスティクスサービスへの需要は当分衰えません。応募者の殺到は迫っていますが、採用テクノロジーの真剣な監査が、サプライチェーン幹部と彼らのHRチームをこの波に対処できるよう準備させます。

ダン・サインズ氏は、タレントアセスメントソフトウェア企業Traitifyの共同創業者兼CEOです。