進化する労働力は製造業のスキルギャップに取り組んでいます

製造施設とその中の技術的才能が変わったことは、業界関係者にとって当然のことです。

ラストベルトの栄光の時代の暗くて汚い洞窟ではなく、今日の工場（少なくとも近年の業界の変化に合理的なペースを保っている工場）は、高性能、高生産性のために構築された、クリーンで効率的なテクノロジー主導のオペレーションです、そして労働者の高い満足度。

この新しい種類の製造環境を可能にした要素には、工場フロアで使用される機器の進歩、その機器を維持するために採用される戦略の進歩、および産業分野でますます実装されているモノのインターネット（IoT）が含まれます。センサーやデジタルオシロスコープなどの他のタイプのデータ取得モジュールは、工作機械の一貫した正確な監視を可能にするのに十分な堅牢性と手頃な価格になっています。これらのイノベーションを採用し、その結果として貴重なデータを取得することで、分析が可能になり、予防保守や予知保全などの概念を効果的に適用して、ダウンタイムを大幅に削減し、生産性を向上させることができます。

新しいテクノロジー、新しいスキル、新しい労働者。

工業生産環境内のこれらの新しいタイプの機器、技術、および概念は、それをすべて実現するために必要な製造業のスキルの組み合わせに変化をもたらしました。これは、今日の製造における最大の課題の1つである「スキルギャップ」をもたらしました。

製造業におけるスキルのギャップは何ですか？適切なトレーニング、経験、および認定を受けた労働者で重要な技術的地位を埋めることは、製造業者にとって困難または不可能です。

製造業における「スキルギャップ」は現実のものです。レガシー工作機械と工場フロアの経験を持つ退職した労働者の波があり、機能、傾向、問題解決に関する深い知識はかけがえのないものです。これらの労働者が引退すると同時に、工場環境をキャリアの選択肢と見なすだけでなく（長年の否定的な認識のために）、技術ベースのスキルを必要とする若い労働者が不足しています。製造業は、まだ雇用されているレガシー労働者の専門知識を補完する立場にあります。

このスキルのギャップは、製造業で多くの懸念を抱いています。 A 最近の調査 プラントエンジニアリングが実施したところによると、工場のメンテナンスエンジニアと経営幹部の85％が、工場の退職者と若い世代の熟練した技術者の不足について大きな懸念を表明していました。

今日の工場フロアでのスキルと労働者の最適な組み合わせは、工作機械の知識などの機能的な製造技術スキルを持つレガシー労働者と、今日の高度な機器と技術を効果的に活用し、最大限に活用します。

この最適な組み合わせを作成し、米国の製造業におけるスキルのギャップを克服するために、賢明な産業雇用の意思決定者は、短期的な有効性と長期的な成長の可能性について適切な資格を持つ潜在的な従業員を早期に探し始めています。

新しい労働者、新しい資格情報。

上で引用した同じ調査では、回答者の10人に7人が、少なくとも2年の学位を必要とする将来の製造業のほとんどを見ていることが明らかになりました。近い将来、4年の学位が必要になると感じる人さえいます。それは過剰反応かもしれませんが、学位は必ずしも多くの熟練した技術者レベルのポジションでの成功を示すものではないため、これらのタイプのポジションに成長する熱意と可能性を示す若年労働者が非常に望ましいことは明らかです。ただし、学位は、特にメカトロニクスなどの新興分野で役立つ場合があります。メカトロニクスは、今日の産業環境、その課題、および機会に完全に適用される機械的スキルと電子的スキルのハイブリッドで構成されています。

連絡します。

上記の傾向と米国の製造スキルギャップの課題を踏まえて、どのようにして工業生産環境に適した労働力を作り直し、構築するのでしょうか。工場での仕事がキャリアパスとして奨励されておらず、4年制の学位が強調されている従来の高校とは対照的に、技術、職業、スキルベースの学校からの採用は良い第一歩です。適切なタイプの技術教育機関とのパートナーシップを通じてこれらの若者に手を差し伸べることで、意思決定者は若者に「新しい工場環境」と、若者に提供する開発のすべての興奮と可能性について啓蒙することができます。

採用のもう1つの機会は、不利な状況にもかかわらず、政府や教育機関の助成金やインターンシップを求めて、仕事を始めたり、仕事を進めたりする低所得者や転職者を探すことです。

従業員の育成。

適切な若年労働者が採用され採用されたら、これらの個人の継続的な育成が鍵となります。継続的なトレーニング、最適には実践的な学習、クラスルームトレーニング、オンラインリソースを含む多面的なアプローチは、包括的な知識の伝達を提供するための優れた方法です。

また、非常に重要なのは、組織内にメンターシップの精神を浸透させることです。繰り返しになりますが、レガシーワーカーと新しい若い才能の間のコラボレーションは、スタッフの成功のための重要な要素です。メンターシッププログラムを通じてこれらの労働者をペアにすることは、すべての労働者に最適な効果、仕事の満足度、および定着率を生み出す上で非常に重要です。これにより、長期的には生産性が高く、コストが低く抑えられます。

ミレニアル世代のメンタリティ。

適切な若年労働者の流入は目標の大きな部分ですが、それは課題を伴うものです。これらの労働者は、長年の経験を持つレガシー労働者とは働き方や動機の点で大きく異なることを理解する必要があります。

意思決定者と管理者は、「千年の精神」を理解することにより、若年労働者の指導と育成に精通し、効果的になる必要があります。レガシーワーカーは長年根付いているため、タスクやルーチンに従うことに慣れていて忠実である可能性がありますが、若いワーカーは、なぜ物事が現在のように行われているのかを理解しようとし、興味深い新しい選択肢を提供しながら古い方法に疑問を投げかける可能性があります。

モチベーションと報酬の観点から、レガシーワーカーは数年ごとに適度な進歩に満足する可能性が高くなります。若い労働者は、はるかに短い時間枠内でマイルストーン（個人、キャリア、昇進）に到達することに慣れています。彼らは、よくやった仕事に対する認識と報酬がすぐに来ることを期待しているので、勢いの感覚は強く、一貫しています。賢明なマネージャーはこれを認識し、これらの若い労働者の期待に対応するモチベーション、進歩、報酬のためのプログラムを実装し、それによって満足と定着を育みます。最初は少し混乱して退屈に思えるかもしれませんが、正しい方法で開発されたこれらの労働者によって組織に注入された新しいエネルギーは、業界が継続しているため、長期的には組織全体に努力する価値があります。前進します。

業界のメンテナンス技術者トレーニングコースと業界をリードする包括的な工場メンテナンスサービスが特定のニーズにどのように対応できるかについては、今すぐお問い合わせください。