COVID-19がロジスティクス労働力をどのように再定義しているか

5年以上の間、ロジスティクス業界は従業員不足に苦しんでいます。現在、パンデミック危機の最前線で、ロジスティクスの雇用主は、予測不可能で競争の激しい雇用環境において、需要に応え、諸経費を管理するためにさらにスクランブリングを行っています。

現在の市場の不確実性に対応してますます一般的になっている雇用への1つのアプローチは、臨時および臨時雇用者の使用です。実際、COVID-19関連の職場動向に関する最近のGartnerの調査によると、コストを削減し、労働力管理の柔軟性を高める方法として、3社に1社近くが派遣労働者を雇用する予定です。最近の対面ショッピングからオンラインショッピングへの移行により、サプライチェーン、倉庫、配送センターの従業員の需要が急増しています。一時労働者をめぐる競争が激化するにつれ、雇用主は賃金と特典を引き上げ、フルタイムの仕事の機会を増やしています。

簡単に言えば、スキルセットまたは帯域幅の即時のギャップを埋めるために一時的な労働者が連れてこられます。常勤の面接に比べて面接が少ないため、臨時雇用者を採用する決定ははるかに迅速です。焦点は伝統的に、割り当て期間中のスキルセットと可用性にあり、チームと文化的適合性にはあまり注意が払われていません。

過去8か月間、より多くの一時労働者を雇用することで、ロジスティクス企業はリスクを最小限に抑えながら需要の急増に対処することができました。ただし、市場の不確実性が組み合わさっています。人材不足;また、保守技術者、制御システム技術者、生産オペレーターなどの熟練した役割の採用を促進する必要があるため、採用プロセスのエラーが増える可能性があります。ここ数ヶ月で、雇用主が次のことに失敗する例が増えています。

• 必要な一時的な人材を採用するための十分な時間を提供し、より幅広い人材コミュニティにアクセスできないようにします。
• どのポジションが一時的なものか、一時的なものかを事前に決定します（これにより、候補者の方が魅力的であるため、候補者の機会が変わります）。
• 臨時職の期間を事前に決定します（これも、1か月よりも6か月から12か月の方が魅力的であるため、候補者の機会が変わります）。
• 一時的な仕事に十分な予算を割り当てます。企業が予算を下回ると、採用会社または人材派遣会社は、市場価値を下回る臨時雇用者の給与を支払うことを余儀なくされます。
• チームと文化的適合性を含めるために焦点を広げます。

万能の解決策はありませんが、ここでは、最も一般的な落とし穴のいくつかを回避し、一時労働者の雇用、維持、移行を合理化するための5つのベストプラクティスを紹介します。

長期的に考えてください。 今日は ’ ■新しい一時労働者が次の正社員になる可能性が高くなるため、他の従業員の場合と同様に、コアスキルセットと文化的またはチームの適合性を選別します。次のことを考慮してください：

• 最も成功した臨時および正社員を説明する、簡単に参照できる理想的な従業員プロファイルを作成します。彼らが学校に通った場所、彼らが働いた会社、適応性、成功したいという願望、そしてあなたの文化に合った他の職場の資質などの属性を含めてください。
• 構造化された採用面接ガイドを利用して、文化的およびチームフィットの質問も含むスキルセット要件を選別します。
• 一時労働者は特定の仕事をするためにそこにいますが、仕事、管理スタイル、企業文化の観点から、あなたを潜在的な雇用者として評価していることを認識してください。

• 一時労働者がニーズを満たしていることを忘れないでください。そのため、一時労働者が信頼できない、または「実際の仕事を得る」ことができないという、フルタイム労働者の先入観に注意して対処してください。

面接を個人的で歓迎的なものにします。 一時的であれ恒久的であれ、候補者を商品のように扱ったり、彼らが適切に一致しない役割に適合することを要求したりしてはなりません。候補者とのすべてのコミュニケーションは、本物で、パーソナライズされており、役割に関係なく、会社と協力することの価値を実証する必要があります。

正社員と同じように、役割、責任、パフォーマンスのレベルの観点から、一時労働者に何を期待するかを明確にします。一時労働者が会社の将来を視覚化するのを支援することで面接をパーソナライズしますが、それを保証するものではありません。一時的に働き始め、永続的な役割に転向し、会社の成長に貢献した従業員の例を共有します。面接を通じて、契約期間の延長（6か月以上）、堅実な企業ブランドまたは製品、親しみやすい経営、およびパーマの実際の見通しなど、役割の機会を引き続き強調します。タイムリーな候補者のフィードバックを提供することも、前向きな候補者の経験に貢献します。

オンボーディングに時間を投資します。 一時労働者は通常、ある程度の訓練を受けますが、仕事に必要なスキルをすでに持っているため、ほとんどの人はかなり早く仕事に取り掛かります。オンボーディングプロセスの一部（雇用契約、福利厚生、身元調査、薬物スクリーニング、計時、給与）は通常、社内の人材部門ではなく、採用会社または人材派遣会社で行われるため、立ち上げ時間はさらに短縮されます。

目標は彼らを迅速にスピードアップすることですが、一時労働者は会社の使命、文化、顧客価値について有意義な洞察を得ることで利益を得ることができます。正社員と同様に、成功に向けて準備し、同僚とつながり、組織への役割と貢献に自信を持ってもらいたいと考えています。その他の新人研修では、安全と手順のトレーニング、および障害、職場での嫌がらせ、差別に関するポリシーの概要を含める必要があります。

オンボーディングプロセスが完了したら、臨時職員に電話（および電子メール）して、最初の日に何を期待するか、たとえば、どこにいつ報告するか、誰に依頼するか、適用可能な技術、連絡先などの指示を提供します。将来のニーズのために。さらに良いことに、一時労働者を特別に歓迎していると感じさせるために、採用マネージャーにこの電話をかけてもらいます。

一時からパーマへの移行を合理化します。 ロジスティクス企業はすでに定期的に一時的なパーマを採用しており、実践を行っていますが、プロセスをさらに改善するためのヒントをいくつか紹介します。

• 最初から従業員にとってより魅力的な仕事にするために、採用プロセスのできるだけ早い段階で永続的なステータスに移行することを決定します。
• 採用会社から一時労働者を雇用する場合は、転職手数料を回避するために、会社の給与に異動する前に、一時雇用からパーマへの転向手数料に、何時間、どの期間内に労働する必要があるかを明確に記載してください。 。必要な時間が完了する前に一時労働者が異動する場合は、請求された時間数に基づく変換料金の割引も指定する必要があります。
• temp-to-permを採用することの主な利点の1つは、移行の時期になると、その人が文化的に適切であり、仕事に満足していることをすでに知っていることです。ただし、採用担当者は、すべてが順調に進んでいることを確認するために、新入社員との初日、第1週の終わり、および30日、60日、90日のチェックインを行う必要があります。

外部の採用会社との関係を最適化します。 ロジスティクス人材の採用の競争力を考慮すると、採用会社が可能な限り最善の仕事をしていることを確認する必要があります。まず、次のことを確認します。

• 部門、役職、場所ごとに、フルタイムおよび一時的な人員のニーズを完全に理解します。
• マーケティング、広告、ソーシングの戦略を、即時の募集から将来の採用まで、ニーズ全体に合わせます。
• すべての採用活動と比率（求人、スクリーニング、提出、面接、オファー、採用、応募までの時間、離職、コンバージョン）をキャプチャするデータを共有します。
• 需要と供給に関する市場調査、および企業が同様の人材と報酬を採用している競争力のあるインテリジェンスを提供します。

需要が安定し、パンデミックを乗り越えるにつれ、臨時雇用は、これまでよりも多様なサプライチェーンの役割でますます一般的になるでしょう。質の高い人材のパイプラインを長期にわたって維持するには、雇用主は、需要に対応し、競争力を維持し、一流の顧客サービスを提供するために、臨時雇用者からパーマへの移行を雇用計画全体の不可欠な部分にする必要があります。

キースギャレット は、ミッドマーケット向けの採用プロセスアウトソーシングサービスのプロバイダーであるOrionTalentのタレントソリューション担当副社長です。