COVID-19が再構築するロジスティクス労働力と採用慣行

5年以上にわたり、ロジスティクス業界は従業員不足に悩まされてきました。今、パンデミック危機の最前線に立たされ、ロジスティクス雇用主は、予測不能で激しい競争の採用環境において、需要対応とオーバーヘッド管理のためさらに奔走しています。

現在の市場不確実性への対応として、ますます一般的になっている採用アプローチの一つが、テンポラリー（臨時）およびテンプ・トゥ・パーム（試用期間付き正社員登用）ワーカーの活用です。実際、COVID-19関連職場トレンドに関するGartnerの最近の調査では、ほぼ3社に1社が、コスト削減と労働力管理の柔軟性向上のため、より多くの非正規雇用労働者を採用すると答えています。対面からオンラインショッピングへの急速なシフトにより、サプライチェーン、倉庫、配送センター労働者の需要が急増しました。テンポラリーワーカーの競争が激化する中、雇用主は賃金と特典を引き上げ、正社員登用の機会をより多く打ち出しています。

簡単に言えば、テンポラリーワーカーは、スキルセットや帯域幅の即時のギャップを埋めるために採用されます。正社員採用よりも面接が少ないため、テンポラリーワーカーの採用決定ははるかに速いです。焦点は伝統的に、割り当て期間中のスキルセットと可用性に置かれ、チームや文化的フィットにはあまり注意が払われません。

過去8ヶ月間、より多くのテンポラリーワーカーを採用することで、ロジスティクス企業は需要スパイクに対応しながらリスクを最小化してきました。しかし、市場の不確実性、人材不足、メンテナンス技術者、制御システム技術者、生産オペレーターなど熟練役職の迅速な採用ニーズが重なり、採用プロセスのエラーが増える扉を開いてしまいました。最近数ヶ月、雇用主が以下を行えない事例が増えています：

• 必要なテンポラリー人材を確保するための十分な採用時間を確保せず、より広範な人材コミュニティへのアクセスを逃している。
• どのポジションがテンポラリーのみで、どれがテンプ・トゥ・パームかを事前に決定していない（後者の方が候補者にとって魅力的）。
• テンポラリーポジションの期間を事前に決定していない（これも候補者への魅力を変える。6〜12ヶ月は1ヶ月より魅力的）。
• テンポラリージョブに十分な予算を割り当てていない。予算不足で、採用・人材派遣会社が市場価値以下の給与でテンポラリー採用を強いられる。
• チームと文化的フィットへの焦点を広げていない。

万能の解決策はありませんが、以下の5つのベストプラクティスで、最も一般的な落とし穴を回避し、テンポラリーワーカーの採用、定着、移行を効率化できます。

長期視点で考える

今日、新しいテンポラリーワーカーが次の正社員になる可能性は高まっています。そのため、他の従業員と同様に、コアスキルセットと文化的・チームフィットでスクリーニングしてください。以下を検討しましょう：

• 最も成功したテンポラリーおよび正社員を記述し、容易に参照できる理想的従業員プロファイルを作成する。出身校、勤務先企業、適応力、成功への意欲、文化と合致する職場資質などの属性を含める。
• スキルセット要件のスクリーニングに加え、文化的・チームフィットの質問も含む構造化採用面接ガイドを活用する。
• テンポラリーワーカーは特定の仕事をするために来ますが、彼らもまた、仕事、マネジメントスタイル、企業文化の観点から、あなたを潜在的雇用主として評価していることを認識する。
• 正社員の中に、テンポラリーワーカーは信頼できない、「まともな仕事に就けない」といった先入観がある場合、それを記録し対処することを忘れない。

面接をパーソナルで歓迎するものにする

テンポラリーであれ正社員であれ、どの候補者も商品のように扱われたり、自分に合わない役割に押し込まれたりすべきではありません。候補者との全コミュニケーションは、役割に関わらず、真摯でパーソナライズされ、貴社で働く価値を示すものでなければなりません。

正社員採用と同様に、テンポラリーワーカーに期待する役割、責任、パフォーマンスレベルを明確に伝えます。面接をパーソナライズし、会社での将来をイメージしてもらう手助けをしますが、保証はしません。テンポラリーから正社員に転換し、会社の成長に貢献した従業員の事例を共有します。面接を通じて、契約期間の長さ（6ヶ月以上）、確かな企業ブランド/製品、話しやすいマネジメント、正社員登用の実質的な可能性など、役割の機会を強調し続けます。タイムリーな候補者フィードバック提供も、ポジティブな候補者体験に寄与します。

オンボーディングに時間を投資する

テンポラリーワーカーは通常何らかの研修を受けますが、多くはすぐに業務に就きます、すでに職務に必要なスキルを持っているためです。オンボーディングプロセスの一部（雇用契約、給付、身元調査、薬物検査、勤怠、給与計算）は、通常、内部人事部門ではなく採用・人材派遣会社で行われるため、立ち上げ時間はさらに短縮されます。

彼らを迅速に戦力化することが目標ですが、テンポラリーワーカーも、会社のミッション、文化、顧客価値への有意義な洞察を得ることで恩恵を受けます。正社員と同様に、彼らを成功に導き、同僚とつなぎ、役割と組織への貢献に自信を持たせたいのです。その他のオリエンテーションには、安全と手順の研修、障害、職場ハラスメント、差別に関するポリシーの概要を含めるべきです。

オンボーディング完了後、テンポラリーワーカーに電話（およびメール）で初日の指示を伝えます：どこに、いつ報告するか、誰を尋ねるか、適用されるテクノロジー、今後の問い合わせ窓口。さらに良いのは、採用マネージャーがこの電話をかけ、テンポラリーワーカーを特別に歓迎することです。

テンプ・トゥ・パーム移行を効率化する

ロジスティクス企業はすでに定期的にテンプ・トゥ・パーム採用を行い、慣行を持っていますが、プロセスをさらに改善するためのヒントをいくつか紹介します：

• 正社員移行の決定を、採用プロセスのできるだけ早い段階で明確にし、最初から従業員にとって仕事を魅力的にする。
• 人材派遣会社からテンポラリーワーカーを採用する際、テンプ・トゥ・パーム転換手数料に、会社給与に移る前に必要な労働時間と期間を明記し、転換手数料を回避できるようにする。必要時間前に転換する場合、請求時間数に基づく転換手数料割引も明記すべき。
• テンプ・トゥ・パーム採用の重要なメリットの一つは、移行時にその人が良い文化的フィットであり、仕事に満足していることがすでに分かっている点。しかし、リクルーターは初日、初週末、30日、60日、90日後のチェックインを新入社員と行い、全てが順調か確認すべき。

外部採用会社との関係を最適化する

ロジスティクス人材採用の競争激化を考慮し、採用会社が貴社のためにベストを尽くしているか確認しましょう。まず以下を実行させることから始めます：

• 部門、ポジション、場所別の正社員とテンポラリーのヘッドカウントニーズを完全に理解する。
• マーケティング、広告、ソーシング戦略を、即時の空きポジションから将来の採用まで、総ニーズに合わせる。
• 採用活動と比率（要員要求、スクリーニング、推薦、面接、オファー、採用、充足時間、離職、転換）を全て捉えたデータを共有する。
• 需給に関する市場調査、類似人材を採用している企業と報酬に関する競合インテリジェンスを提供する。

需要が安定し、パンデミックを越えていくにつれ、テンプ・トゥ・パーム採用は、過去の年より多様なサプライチェーン役割でますます一般的になります。長期的に質の高い人材パイプラインを維持するには、雇用主がテンプ・トゥ・パーム移行を全体的な採用計画の不可欠な一部とし、需要に対応し、競争力を維持し、一流の顧客サービスを提供し続ける必要があります。

Keith Garrett氏は、ミッドマーケット向け採用プロセスアウトソーシングサービスを提供するOrion Talentのタレントソリューション担当副社長です。