ホワイトカラー、ブルーカラー、ニューカラー：テクノロジーがもたらすアメリカ労働力の変革

年を追うごとに製造業におけるテクノロジーの活用が進み、ブルーカラー職の要件はより高度化しています。その結果、スキルギャップはさらに拡大しています。今日のスマート製造と流通の時代は、ハイテクシステム、センサー、フィードバックループ、継続的な自動化にますます依存しています。一部の機械加工や流通作業は依然として手作業ですが、設備はますますデジタル駆動型になっています。

労働力分類の変化

モダンなサプライチェーン分野が進化するにつれ、従来の「ホワイトカラーは頭脳労働、ブルーカラーは肉体労働」というきれいな分類も変わりつつあります。先進的なサプライチェーン組織は、まったく新しいタイプの従業員の必要性を認識しています。それが「ニューカラー」ワーカーであり、製造業と物流の未来にとって不可欠な存在です。

大規模なデジタル化が求めるニューカラー人材

サプライチェーンの大規模なデジタル化には、専門的なスキルとトレーニングを備えたニューカラー労働力が必要です。例えば、機械工は依然として必要ですが、グローバル市場で生き残るには、次世代の労働者が技術・デジタルスキルに加え、クリティカルシンキングと問題解決能力を兼ね備えている必要があります。

四年制大学卒業は必須ではない

ニューカラー職に就く人材は、四年制大学の学位を必要としません。コミュニティカレッジ、職業訓練校、ソフトウェアブートキャンプ、高校の技術教育コース、またはOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）やインターンシップを通じて訓練されます。

つまり、ニューカラーワーカーはどこからでも生まれ得ます：現在の工場現場、高校のプログラム、非伝統的な教育経路など。私たちはすべて、その現実に対してオープンでなければなりません。

採用と定着の課題

ニューカラー労働力は、社内育成と外部採用の両方で育成できますが、これらの人材を採用し定着させることは課題です。テクノロジーからヘルスケアまで、AI、自動化、デジタル化が多くの分野に浸透する中、専門的なスキルを持つ労働者をめぐる争奪戦が激化しています。

潜在能力と「訓練可能性」を重視した採用へ

サプライチェーン企業は、ますますデジタル化する世界で、他業界と同じ限られた人材プールからニューカラー人材をどう引き付けるべきでしょうか。学歴や過去の職務経験のみに注目するのではなく、候補者が新しいスキルを習得する潜在能力と、一般的な「訓練可能性」に基づいて採用すべきです。人事リーダーは、ニューカラー環境で成功するために必要な重要な特性とスキルを特定し、候補者評価と面接プロセスを、適切な潜在能力を持つ人材を見極める方向に修正する必要があります。

既存従業員のスキルアップも鍵

このアプローチは、社内外両方の候補者に適用されます。多くの組織にとって、既存従業員のスキルアップや再教育はスキルギャップを埋める有効な手段です。しかし、多くの企業は自社のブルーカラー労働者を見落としたり、簡単に置き換え可能と考えたりしています。代わりに、学習意欲と問題解決への傾向を示した既存のブルーカラー労働者を特定し、スキルアップを図るべきです。

ブルーカラー労働者の高い学習意欲

雇用主にとって朗報は、今日のブルーカラー労働者が新しいスキルを学び、キャリアアップを強く望んでいることです。EmployBridgeの2019年「ブルーカラー労働者の声」調査によると、ブルーカラー労働者の95%が自分の時間を使って新しいスキルを学ぶ意向があり、90%が徒弟制度に関心を持っており、大多数が昇給は勤続年数ではなくパフォーマンスに基づくべきと考えています。

労働市場の変化と定着策

10年前、製造業の失業率は13.3%でしたが、現在のブルーカラー労働者の失業率は3.7%で、製造・物流の求人が人手を上回っています。職の選択肢が豊富なため、スキルアップとキャリアアップの機会を提供しない職場からは、ブルーカラー労働者が去りやすくなっています。OJT、徒弟制度、メンターシップ、オンラインスキルトレーニングなどの職場ベースのプログラムを提供することで、企業は自社のニューカラー労働力を育成し、組織知識を維持し、離職率を抑制できます。

業界イメージの刷新と若年層へのアプローチ

製造業と物流業は、AIやロボティクスなどのハイテク革新で復活していますが、従業員全般、特に「ビッグファイブ」（Facebook、Amazon、Apple、Microsoft、Google）をビジネスのアイドルとして育った最近の世代における業界イメージは追いついていません。同時に、これらの「デジタルネイティブ」こそ、スマートフォンやビデオゲームから自動化やCAD（コンピュータ支援設計）プログラムの運用へ最もスムーズに移行できる層かもしれません。

過去10年間、人材が豊富だった時期に業界が低調なプロフィールに甘んじていたことが、現在の採用活動を妨げています。解決策は、自社および業界のキャリアポテンシャルを、高校卒業生、職業・技術プログラムやコミュニティカレッジの学生に積極的にアピールすることです。組織は、トレーニングとスキルアップの機会、ニューカラー職を既存の労働力と確実にマッチングさせる必要があります。大学卒業を必要とせずデジタル・技術スキルを要するニューカラー職や、以前は不要だったデジタルスキルを必要とする職をアピールすることで、深刻なスキルギャップを解消できる可能性があります。

未来への展望

ニューカラー労働力が製造、倉庫、流通の未来に不可欠であることは疑いありません。今日そして将来、誰もが問題解決者であり、テクノロジーに精通している必要があります。2025年までに製造業で200万の未充足職が発生すると予測される中、このギャップを埋めるために必要なスキルは変化しています。高度にルーチン化された仕事でさえ、即興とクリティカルシンキングを必要とします。

ニューカラー人材を引き付け、技術変化によって生まれた新しい役割を既存従業員の再教育・スキルアップで埋めることで、企業はスキル不足を回避する明確な機会を得られます。さらに、新たな資格取得は、元ブルーカラー労働者がより安定し、高賃金で、やりがいのある職に移行することを促進します。

ポール・シーモア氏はEmployBridgeサプライチェーン部門のプレジデントです。