自動化が採用の多様性を促進し、人材の可能性を解き放つ

HR部門が採用のマンネリから抜け出すには？ まずは自動化により頼ることだ。

問題と採用自動化の合理性

採用と人材獲得の現状が通用しないのは自明の理だ。採用プロセスの自動化が答えとなるかもしれない。

求人サイトや人材紹介会社がこれまで以上に効かないほど競争の激しい人材市場であるだけでなく、複数業界で多様でインクルーシブな採用への動きが強まる中、採用プロセスがいかに間違った方向へ行き得るかが明らかになっている。職場の均質なチームがシステミックな問題とされるとき、それは部分的に、優秀な候補者を引き寄せ、選抜、採用するための既存プロセスが、インクルーシブさという望ましい結果を定期的に生み出せていないことを意味する。

その結果、世界中のHR部門がこの現状から脱却し、一方では競争力のある採用優位性を生み出しやすく、他方では多様性促進に適したワークフローの採用にコミットしつつある。しかし言うは易く行うは難し：現状には理由があり、ほとんどのHR部門は乏しいリソースで運営されている。イノベーションの必要性はわかっている、発想転換の必要性もわかっている。だがそれを実行する時間も予算も見つからない。旧来の手法は最適ではないが、急場しのぎにはなる。この泥沼から抜け出すには？ まず自動化により頼ることだ。

採用自動化で現状を覆す

人はしばしば自動化を恐れる。人間の労働を代替し、働く人々を職を失わせるロボットを想像するが——実際の自動化（その多様な形態すべて、後で詳述）はもっと微妙だ。採用領域では特に、リクルーターが手動でやりたくない定型的・反復的タスクを自動ワークフローが代行する形で登場している。こうして自動化は、人の仕事を奪う道具ではなく、自分の仕事をより良くする道具になる。

では「より良く」とは何か？ HRでは、雇用主ブランディングと採用マーケティングで会社をより効果的にする、クリエイティブで人間中心のタスクにより多くの時間を費やせることを意味する。求人票をできるだけ早く量産し、ソーシャルメディア広告やスポンサード投稿で骨を折って配信する代わりに、それらの広告文言を吟味し、固有のバイアスを反映していないか、職場環境を誤って伝えていないかを確認する時間が持てる。雇用主ブランドとEVP（従業員価値提案）を発信するチャネルを分析し、ターゲット候補ペルソナと人口統計学的に多様なオーディエンスの両方にリーチできているかを検証できる。候補者ペルソナを見直し、人為的な参入障壁を作らずに会社のニーズを正確に反映させるためのゆとりが生まれる。さらには採用をさらに効率化するプロセス改善の余地を探る時間すら生まれる——将来的にさらに最適なプロセスへとつながる。

これが採用自動化のもたらすものだ。

定型的・反復的タスク

前段落で最も重要な言葉の一つが「時間」だったことに気づいただろうか。採用部門をより賢く、よりインクルーシブにするタスクを遂行するには時間が必要だ。残念ながら時間は無限ではない：どこかから捻出しなければならない。私の視点では、クリエイティブで人間中心の活動により多くの時間を割くために、リクルーター、採用マネージャー、HR部門全体が、ロボットや自動ワークフローで同等にこなせる反復タスクにより少ない時間を費やす必要があるのは明らかだ。

これは実践でどう見えるか？ 多様な形を取り得るが、採用マーケティングオートメーション（RMA）が代表例だ。RMAにより、リクルーターは採用マーケティング活動を自動化し、ソーシャルメディア広告キャンペーンのスケジューリング、予算管理、掲載、効果測定を一元管理できる。これにより、複数のソーシャルメディアサイトを行き来し、広告を個別に掲載・管理し、各ソースから分析用のデータを得ようとするのに費やされていた大量の時間を大幅に削減できる（最大80%）。

もう一つの例はRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）統合だ。ここでは「ロボット」が、高度なスケジューリング機能のないサイトへの広告掲載や、それらサイトからのデータ収集といった個別タスクを実行するよう訓練される。いずれの場合も効果は同じ：自動化しやすいタスクの時間を節約し、本当に重要なことに集中できる時間を増やせる。

タレントパイプラインの最適化

現在の採用現状を変えるには、HRリーダーに時間を返す必要があるのは明らかだ。既存プロセスを分析・調整する時間がなければ、多様性の向上やより公平な採用プロセスの実現などできるはずがない。採用自動化は、まさにそれを必要とする人々に時間を返すよう設計されているから有望な道だ。リクルーターは依然として、パイプラインの問題を発見し、より効果的かつインクルーシブになるために大幅な変更を加える努力を要する。だが、そのために必要なリソースが突然、リクルーターが活用できる形で利用可能になる。

自動化がパイプライン問題の解決に役立たないわけではない。RPA統合により、Redditのようなニッチサイトからも活用可能なレポートが得られる可能性がある——それらは通常、数値の面からはほとんど何も提供しない。これにより、オーディエンスの構成と複数チャネルでの広告効果を分析し、何が効き何が効かないかを学びながらアプローチをよりインクルーシブに改善できる。Facebookでは均質なグループにしかリーチできておらず、Stack Exchangeに注力すべきだと気づくかもしれない。異なる広告の比較コンバージョン率から、特定の画像や言葉が多様な候補者の応募促進にどう影響するかがわかるかもしれない。いずれにせよ、新たな知見を得るだけでなく、長期的にタレントパイプラインを強化し多様性施策を改善する形で行動できるよう立場が整う。

著者について：Adrian CernatはSmartDreamersのCEO兼創業者。同社は採用マーケティング活動を自動化しオンライン人材獲得を加速するプラットフォームを提供。2014年設立、ヨーロッパ、米国、APAC地域で事業展開。