効果的な従業員レビューを提供する方法—そしてお金なしでやる気を起こさせる方法

従業員の業績評価。これは、よくできた仕事で労働者を祝福し、彼らの勝利を祝う機会です。また、建設的な批判を提供し、パフォーマンスを向上させる方法について話し合う機会でもあります。しかし、効果的な従業員の業績評価には何が必要ですか？

また、昇給が凍結されている場合、または単に従業員の業績が昇給を正当化するとは思わない場合、どのようにして従業員を維持し、ゲームを継続するように動機付けますか？監督者や人事管理者が何年も苦労してきた質問です。

評価される従業員の役割を考慮した後、ほとんどのメーカーは、次の2つのレビューアプローチのいずれかを検討します。

1。生産による評価

これは「数値による」方法であり、割り当てなどの最も客観的な要素を調べます。

• 従業員は会社または部門の目標を達成または上回りましたか？
• 他の従業員と比較して、彼または彼女は何ユニットを生産しましたか？
• ユニットあたりの平均速度はどれくらいでしたか？
• 従業員は時間どおりにパンチインおよびパンチアウトしましたか？

2。エッセイによる評価

この方法には、より主観的な性質の質問が含まれ、レビュー担当者が従業員に精通している場合は、他の人からの入力が必要になる場合があります。ここでは、議論は次のことを中心に展開します：

• 従業員の長所と短所
• 全体的な態度とパフォーマンス
• 他の人を助ける意欲
• 柔軟性

数千人の従業員を評価するという時間のかかる作業がない中小規模のメーカーには、2つの方法をよりパーソナライズされた組み合わせにすることをお勧めします。従業員の全体像を示すだけでなく、従業員の成果は重要であり、目標を達成する必要がありますが、それは単なる「機械の歯車」ではないことを示しています。その経営陣は、評価を行うために生産された速度とユニット以外の要因を検討しました。

効果的な業績評価を提供するために、製造業およびすべての業界のマネージャーが留意すべきその他の簡単なルール。

準備してください

一部のマネージャーは、従業員が快適に会話できるようにしたい場合、準備が行き過ぎて業績評価が形式的で厳格すぎると感じています。ただし、その逆が当てはまります。あなたが準備ができていない場合、従業員は優先順位が低いと感じます。これは彼または彼女の「瞬間」であるにもかかわらず、あなたはそれに時間を割かなかったということです。したがって、それを翼にする代わりに、1年または四半期を通して維持している従業員のドキュメントを確認してください。従業員の直属の上司と話します。そして、彼らが目指すべき目標のリストを持っています。

前向きな姿勢を保つ

賞賛は昇給と同じくらい効果的ですか？メアリーケイア​​ッシュはそう思った。 「人々がセックスとお金以上に望んでいることは2つあります」と彼女はかつて言いました。 「認識と賞賛。」そして、彼女はポイントを持っていたかもしれません。 Gallup Researchの報告によると、賞賛は収益と生産性を10〜20％向上させることが示されていますが、十分に認識されていないと報告した従業員は、1年以内に退職する可能性が3倍高くなります。したがって、習慣的な問題のある従業員を扱っているのでない限り、レビューではポジティブがネガティブを上回っている必要があります。彼らの業績のいくつかを強調し、他の人から聞いた前向きなコメントを共有してください。

質問する

あなたの側で話しすぎると、レビューが講義のように見える可能性があります。そのため、従業員があなたと同じくらい（またはおそらくそれ以上）話しているダイアログを作成することが重要です。これは、彼らがあなたと同じように彼らの成功と挫折について話し合う機会です。カリフォルニア中にオフィスを構えるメーカーやその他の業界の求人企業であるLucasGroupは、次の会話のきっかけのいくつかを推奨しています。

• 最も誇りに思っている成果と、どこを改善したいですか？
• あなたの職務遂行能力を助けたり妨げたりするために私は何をしましたか？
• 次の四半期/年の目標は何ですか。また、この会社での次のポジションはどうなりますか？

カリフォルニア州が2022年までに最低賃金を1時間あたり15ドルに引き上げることを製造業者に要求する国内初の州になったとしても、従業員はより多くのお金を期待して業績評価に来る可能性があります。残念ながら、それが常に選択肢とは限りません。では、お金を使わずに従業員をやる気にさせるにはどうすればよいでしょうか。 3つの異なる方法を特定しました。

企業文化を創造する

過去には、従業員はパンチインとパンチアウトを行いました。おそらく彼らはまだそうしています。しかし、それは今や労働力の中で最大の世代であるミレニアル世代のニーズを満たすために変化し始めています。ミレニアル世代は、両親や両親の両親とは異なり、「全体像」の一部になり、会社に貢献できることを望んでいます。 FortuneのTomGimbelは、「多くのミレニアル世代にとって、[お金と肩書き]は会社の使命よりも重要であり、挑戦を感じ、組織に変化をもたらす」と書いています。

企業文化を創造する方法はたくさんありますが、それは有機的に発展する必要があります。これを開始する1つの方法は、オープンなコミュニケーションです。エグゼクティブスイートの密室にリーダーを置いてはいけません。代わりに、それらを1階の近くに置き、従業員がアクセスできるようにします。誰もがいつでも上層部と話をすることができるオープンドアポリシーを作成します。また、従業員が定期的に貢献できるようにして、改善と革新のためのアイデアを提供します。

従業員を正しい方法で認識する

私たち一人一人が認識されなければならない欲求についてはすでに述べました。しかし、すべての従業員が同じように認められることを望んでいるわけではありません。そのため、今月の従業員プログラムなど、「1つのサイズですべてに対応」するアプローチは、多くの場合、利益よりも害を及ぼします。毎月同じ顔をしていると、恨みが高まります。そして、それが回転する顔の海である場合、それは参加トロフィーと冷笑主義の構築に相当します。

New York Times の共著者、ジム・ハーター ベストセラー 12：優れた管理の要素 、従業員を称賛する正しい方法を見つけるための最良の方法は、単に尋ねることであると言います。 「優れたマネージャーは、一人一人に最適な賞賛の形を見つけるのに非常に効果的です」とハーターは書いています。 「一部のマネージャーは、従業員に過度の認識を与える可能性があることを心配しています。しかし、調査によると、その人の認識が正しい限り、それを行うことは非常に困難です。」

柔軟性を考慮

2005年以降、在宅勤務または在宅勤務をしているアメリカ人の数は115％以上増加しています。製造業では、これが選択肢とならないことが多いため、さまざまな方法で従業員にある程度の柔軟性を提供できます。

• 営業日
• 勤務時間
• 休憩時間
• 休日

おそらく、月曜日から木曜日まで1日10時間入れて、金曜日を休ませることができます。あるいは、子供たちが学校から戻ったときに家に帰れるように、午前7時から午後3時まで働かせることもできます。あなたが提供できる柔軟性は、あなたが彼らの時間とスケジュールを尊重していることを彼らに示しています。

動機にはさまざまな形がありますが、必ずしも現金である必要はありません。会社の文化を構築し、勝利を認識し、柔軟性を提供しながら効果的な業績評価を提供することは、会社と従業員の両方を成長させるのに役立ちます。