ベテラン社員の暗黙知を引退前に守る：成功のための戦略

2025年までに、米国人口のほぼ**25%が60歳以上**になると予測されています。この層が労働市場を離れ退職へ向かう中、彼らの知識をいかに保持し、次世代社員へ継承するか？ 結局のところ、我々の「従業員エルダー」が持つ知識の大部分は、文書化もコンピュータ格納もされておらず、**彼らの頭の中にあります**。これは特に製造セクターで顕著です。

シックスシグマコミュニティで最初に造られた用語「トライバルナレッジ（部族知・暗黙知）」は、知られているが文書化されていない知識と定義されます。数十年分の貴重な情報と実地経験で構成され、これを失うことはあらゆる組織にとって損害となります。

しかし、状況は製造業でさらに深刻です。IndustryWeekによれば、製造業従業員のほぼ4分の1が55歳以上です。製造業マーケットシェアで全米をリードするカリフォルニア州では、これは特に憂慮すべき事態です。

暗黙知の価値を認識する

一部の製造業リーダーは工場現場から遠ざかっているため、ベテラン社員が持つ暗黙知の富みを理解していないかもしれません。この知識を捕捉することは、以下によって組織の更なる成功を支援します：

• 競争優位性の維持。 製造ビジネスプロセス、運用手法、独自データは、同業他社との独自の差別化要因となり得ます。
• イノベーションの推進。 古いやり方を再検討することで、中小企業オーナーはより新しく、より効果的、より効率的な方法を発見できるかもしれません。
• 次世代への教育。 暗黙知の恩恵なしに新入社員は、置き換わった人の靴を履くことはできません。「製造業は非常に専門化され、企業は数少ない外部労働者が持ち得ない超特定スキルを求めています」と、著名経済学者Andrew Weaver氏とPaul Osterman氏は指摘します。

製造業リーダーが暗黙知の価値を認め、それを獲得する計画を立てるまで、新たな機会を取りこぼし続けることになります。

抵抗があることを想定する

暗黙知の捕捉で驚く側面の一つは、社員の共有への不本意さです。抵抗の最も一般的な理由には以下が含まれます：

• 雇用保障への懸念。 自分のノウハウが自分を価値ある存在にしており、秘密を共有すれば誰かが自分の代わりを務めやすくなると感じる
• 手順を守っていない。 長年かけて多くの社員が業務上のショートカットを発見します。「マニュアル通り」ではないが、成果は出しています。これらのワークアラウンドを文書化することは、代替手法を手放すことを意味します。
• 「問題解決の達人」でいたい。 暗黙知の保持者の中には、その知識の保有者であることを好む人がいます。他者に頼られることで満足し、深夜の呼び出しさえエゴを満たすため嫌がらない、というケースです。

知識のゲートキーパーを特定する

暗黙知の捕捉を始めるには、最も貢献度の高い社員を見極める必要があります。一般的に、最も経験豊富なベテランから着手すべきです。彼らは退職に最も近く、すでに「身を引く」段階にあるため、情報開示への抵抗が少ない傾向があります。

前述の抵抗に直面した際は、率直に対応し、引き続き彼らを尊重しましょう。「あなたのように仕事ができる人はいない」とあなたが知っていることを伝えます。彼らの仕事が危険にさらされておらず、単に**彼らが「もう終わり」と決めた時**に備えて情報を収集しているだけだと安心させます。

もしショートカットを使っているなら、叱責せず、職務手順を再評価しましょう。品質や安全性を損なわないなら、そのショートカットは工場全体で採用できるより良い方法かもしれません。

分析、デジタル化、配布

すべての暗黙知が良い知識とは限りません。前述の通り、ショートカットの中には、ベストケースでは改善の目覚ましい機会となり、ワーストケースでは生命の危険を伴うこともあります。だからこそ、すべてを分析し、将来の労働者のために文書化すべきものと、忘れ去るべきものを判断することが重要です。

次に、新たに得られた情報を**デジタル化**します（デジタル文書として維持し、次の退職者ラウンドで同じプロセスを繰り返さないように）。適切な範囲で組織全体に共有し、従業員のエンゲージメント促進、協働推進、暗黙知の拡大を図ります（これは、職場に入りつつあるミレニアル世代に魅力的な、より強固な企業文化の有機的な発展にもつながります）。

知識を無駄にすることは悲劇です。暗黙知はなおさらです——失われれば、二度と戻らないからです。もう一人の貴重なベテランが工場現場を去る前に、彼らから学べるすべてを学び取りましょう。二度とチャンスはありません。