採用の再考：古典的なデカルト的アプローチを超える現代的採用のすすめ

伝統的な採用は典型的にデカルト的な方法で行われます：面接官対面接者。面接官は面接者のスキルと経験を評価し、職務要件を踏まえた最適なフィットを探します。デカルト的採用は、適切な人材で職務を埋めるという点では効果的ですが、人間を平面化し、採用プロセスからより elusive な人間的・文化的要素を切り離してしまう可能性があります。

採用の本質は「フィット」の見極め

採用を異なる光で見る必要があります。採用は候補者を評価することではありません。根本的に文化的・行動的なフィットがあるかどうかを確立しようとするプロセスです。過去の経験とスキルも考慮すべきですが、意思決定プロセスでは二次的です。プライマリなドライバーはフィットです。

「面接が上手い人」を見抜く試行錯誤

起業当初、面接が上手いだけの人を見抜く方法に執着しました。伝統的な採用プロセスがテストするのはまさにそれ――チームや企業文化とどう調和するかではありません。そこで、数十人の候補者を会社説明会に招待しました。私のスタッフがプレゼンを行う間、私は用務員に扮し、候補者の椅子の下の汚れを取るふりをしながら、私に対して気を配る人、無関心な人、敵対的な人を注意深く観察しました。最終的に自分がCEOだと明かすと、衝撃、嬉しい驚き、憤りが生まれました。私に敵対していた人々こそ、欺瞞に対して憤慨する傾向が強い人たちでした。

この経験は刺激的でしたが、欺瞞的であり、ネガティブな感情を生みました。数回のセッション後、持続可能でないと気づき中止しました。しかし、面接プロセスで多くの人が持ち込むファサードを見抜くというアイデアは諦めませんでした。

15年の探求と現在のガイドライン

過去15年間、数十の他の方法論を探求しました。形式的で構造化されたものもあれば、よりリラックスしたものもあります。自分でやったり、他の人にやらせたり。しかし今日、私の面接における焦点はいくつかの重要なガイドラインに集約されます：

評価者の椅子から降りる

普通に、人間らしく振る舞い、相手を快適にさせます。これにより人は武装を解き、自分を証明しなければならない強迫から解放されます。 우리는自然な状態の人を見たいのです。面接モードでずっと働くことはできません。持続可能ではありません。仕事はストレスフルで時間は長い。私たちの文化の中で自然に快適だと感じる人を求めています。

行動面を見る

履歴書の大きな名前や肩書きに感心しがちです。しかし私たちが採用するのは彼らの学歴や職歴ではなく、一人の人間です。そしてその人間を知りたいのです。審査されていると感じた時どう反応するか？ こちらが笑顔ならどう感じるか？ 対峙されたらどう感じるか？ プレッシャーにどう対処するか？ これらの行動傾向は、それについて尋ねても分かりません。候補者を知ることで分かります。

「一緒に働かない方がいい」と強く助言する

なぜここで働くのが素晴らしいふりをする必要があるのでしょうか？ そうではありません。これは仕事です。銀行に500億ドルあれば、ほとんどの人はここを選ばないでしょう。それが人生というものです。間違った理由で私たちを選んでほしくありません。請求書支払い、仕事が必要、キャリアアップ：それらは私たちの多くが共有する正当な追求です。しかし、私たちはより深い動機に基づいて人を採用したいのです。自分より大きな何かの一部になりたい、建設的な葛藤を厭わない、自分の意見を貫ける人を見つけたい。私たちが会社に迎え入れる人々こそが、私たちの多くが文化と呼ぶ、会社の魂のまさに構成要素だからです。

パラダイムの解体と再構築

スキルを忘れ、人に焦点を当てることで、伝統的な採用パラダイムを解体します。自分たちを面接官ではなく、これが私たち全員にとって本当に良いフィットかどうかを一緒に探るパートナーとして位置づけることで、面接パラダイムを解体します。人々がより正直に話す機会を得て、私たちが真に言われていることを聞くとき、私たちは人々についてより多くを知ります。履歴書に貼られたラベルやブランドを忘れ、価値観と目標の交差点を見ます。それこそが、堅固で繁栄する関係の柱です。そして、採用とは結局のところ、関係なのです。

ガブリエル・フェアマン氏は、Bureau WorksのCEOです。