チームを変革する：リーダーが標的型トレーニングで労働力最適化を促進する方法

今後数ヶ月から数年にわたって展開し続ける労働力開発課題の一面は、スーパーバイザー、マネージャー、リーダーが、ビジネス目標追求における効果的な労働力最適化をどう促進できるかを理解する必要性です。

トレーニングの観点からは、ソフトスキル——効果的なチームリーダーシップ、労働力最適化、その他——が大きな価値をもたらします。このトレーニングは、スーパーバイザー、マネージャー、リーダーの3つの明確なレベルで行われることが多いです。

本記事では、スーパーバイザーを前線のシフトスーパーバイザーや類似の役割で活動する個人と定義します。マネージャーは、時間給労働者だけでなくスーパーバイザーや他の専門家を部下に持つことが多く、会社の戦略的ビジョンを実行する人々への作業計画に変換する責任を負うことが多いです。一方、リーダーは、その戦略的ビジョンを創造し、管理職を導く存在です。

驚くことではありませんが、3グループ間で教訓は似ていても、階層を上がるにつれてトレーニングはよりニュアンスを帯びます。

さまざまな階層レベルへの労働力開発

DVIRCの戦略的パートナーでLeadership Systems, Inc.社長のDonna Butchko氏が、数十年のトレーニング専門知識をこれら各プログラムに注ぎ込んでいます。彼女は、トレーニングの2つの主要な特徴がコミュニケーションとフィードバック——人員管理の要素で、労働力の効果に劇的な影響を与える——であると述べています。

「効果的にコミュニケーションする必要性は階層を上がっても変わりませんが、メッセージと聴衆は変わります」とDonna氏。「スーパーバイザーレベルではコミュニケーションは直接的です。誰がどの機械や製品ラインで働くかなど、タスクと責任を割り当てます。スペクトラムのもう一方の端、リーダーは戦略的ビジョンを伝える任務があります。それはずっと抽象的な概念です。」

どのレベルでも明確さは課題となり、Butchko氏によれば、このトレーニングの多くは、アイデア——プロセス関連であれ戦略関連であれ——を確実に理解できる明確なメッセージに変換する最も効果的な方法を議論することに費やされます。「アイデアをどう表現すれば、適切な方法で、十分な頻度でメッセージが受け取られ、聴衆があなたの本気度を理解できるかを議論します。」

トレーニングには、特定の個人やグループにとって最適なコミュニケーション手段（文書対口頭）を決定するツールについての議論も含まれます。「これは特にマネジメント開発トレーニングで議論します」とDonna氏。「人は何かを7回聞いて初めて真に理解すると言われています。どう表現すれば、メッセージが適切な方法で、十分な頻度で受け取られ、聴衆があなたの本気度を知れるでしょうか？」

リーダーシップの観点からは、Donna氏によればコミュニケーションの問題は人々への影響により関わってきます。「リーダーは定着と後継者計画のようなトピックを議論します。それらは、労働力があなたのコミットメントレベルを理解できるよう伝えなければなりません。」

フィードバック提供——あらゆるレベルでの苦闘

フィードバックもこれらのトレーニングプログラムの重要な側面です。Donna氏によれば、フィードバック提供は重要なスキルであるにもかかわらず、多くの新任マネージャー——そして少なくない経験豊富なマネージャー——がうまくできずに苦労しています。

「人々は往々にして肯定的フィードバックを漠然としか与えず、否定的フィードバックは反応を恐れて完全に避けます」と氏。「おそらくコミュニケーションの他の側面以上に、フィードバックの伝え方が、それがどう受け取られるかの重要な部分を占めます。受信者がもっとうまくできると信じる気持ちを伝える否定的フィードバックは、実は改善を促すことができます。」

マネジメントクラスでは、効果的なフィードバックを与える戦略を学び、そのプロセスを活用して部下をエンゲージさせ、コミットメントを高める能力を構築します。

エンゲージメントの構築

Donna氏は、Patrick Lencioniの著書『The Truth About Employee Engagement』（旧題『The Three Signs of a Miserable Job』）に基づき、エンゲージメント構築に関連するトレーニングコースの多くを構築しています。彼女は、悲惨な仕事の3兆候の一つは、自分が与えられたポジションでうまくやっているかどうか分からないことだと述べています。

「自分がチームの貴重な一員だと知ることが熱意を生みます」とDonna氏。「不十分なフィードバックの3つの落とし穴は、無関連性（私は違いを生んでいるか？）、匿名性（上司は私が誰で、何を望んでいるか知っているか？）、非測定性（物事が改善しているか知るためのフィードバックがあるか？）です。

「これらすべてがエンゲージメントに直接影響します。マネージャーは、自分自身が部下にコミットしていることを示すことで、部下がコミットすべきだと明確に伝えられます。」信頼の側面——マネジメントとリーダーシップトレーニングで重要になる——は不可欠です。従業員が上司が自分の利益を心から考えてくれると信じなければ、100%の力を出しません。

現代の労働力をアップスキルする手段としてのトレーニングの重要性について、Donna氏は、人的リソースを最大限に活用するための最良の方法だと述べています。

「それが最も重要な部分です」と氏。「スーパーバイザートレーニングの最初のモジュールでは、作業員を訓練しエンパワーしなければ、毎日彼らのスキルと貢献が会社の前進に寄与せずにドアから出て行くことになる、と説きます。この糸はマネジメントとリーダーシップトレーニングを通じて続きます。チェスプレイヤーを雇って、彼らをチェスの駒のように扱うのはナンセンスです。」

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