競争激化する市場でトップ人材を採用するには

ゲスト寄稿：クリストファー（クリス）J・ビロッタ、CPRW、Resource Development Company, Inc.

経営者、上級役員、採用担当者は、あらゆる組織レベルでの人材採用が極めて困難な環境にあることを痛感しています。

全米失業率が4%を下回る中、完全に「売り手市場（候補者優位）」です。労働統計局（BLS）データによれば、2010年1月以降、米国経済は約1,900万の雇用を創出しましたが、同期間の人口増加は約1,800万にとどまります。

ベビーブーマー世代の最年長層が2011年から退職し始め、最年少層でも54歳（米国平均退職年齢61.3歳）で、今後10年で大量退職が見込まれます。今すぐキーポジションを埋めるだけでなく、中長期的な後継者計画と定着を見据えた採用が不可欠です。

こうした状況下で、採用担当者が優秀な人材を獲得し、採用期間を短縮し、成功率を高めるには、個々の候補者が何に動機づけられ、何が転職の決め手になるかを深く理解することが不可欠です。

面接プロセスで候補者を知る上で、以下の点を考慮してください。

候補者が誰で、キャリアのどの段階にいるかを丁寧に見極める。
企業名や役職名だけでなく、「ミッション（使命）」を売り込む──特にベテラン層には効果的。
若手層には報酬と役職で最初の関心を引けるが、採用プロセス全体でエンゲージメントを維持するにはミッションの共感が鍵。
福利厚生・特典は「あって嬉しい」程度で、多くの候補者にとって決め手にはならない。採用メッセージの核にするのは避ける。
候補者同士に共通点があっても、個々のニーズは職種や年齢ではなく「個人」によって大きく異なる。機能や年齢で決めつけず、個人レベルでリサーチし、真のつながりを築くことが、より良い採用決定につながる。

DVIRCはカスタマイズされた採用サービスを通じ、数百社の製造業者が「適切な人材の特定・評価・採用」という課題を克服するのを支援してきました。

クリス・ビロッタ氏について

1994年にResource Development Company, Inc.（RDC）入社、2001年に社長就任。財務、情報システム、人事の豊富なビジネス経験を持つ。RDC入社前は、ベンチャーからフォーチュン500まで、非上場・上場企業で勤務。ドレクセル大学で経営学士とMBAを取得、ペンシルベニア州公認会計士（CPA）ライセンス保有。ドレクセル大学LeBowビジネススクールMBAキャリアサービス諮問委員会メンバー、2006年に同委員長就任。同学長諮問委員会のエクソフィシオメンバーも務める。

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