トップタレントの採用

ゲストコントリビューター：Christopher（Chris）J。Bilotta、CPRW、Resource Development Company、Inc。

会社の所有者、上級管理職、および採用マネージャーは、すべての組織レベルで人材を採用するための現在の環境が非常に難しいことを十分に認識しています。

全国の失業率は4％未満であり、間違いなく候補者の市場です。労働統計局（BLS）のデータによると、米国経済は2010年1月以来約1,900万人の雇用を生み出しています。同じ期間に、米国の人口は約1,800万人しか増えていません。

ベビーブーム世代の最年長のメンバーは2011年に退職し始めましたが、最年少のメンバーは54歳で、今後10年以内に退職する可能性があります（米国の平均退職年齢は61.3歳です）。現在、重要な役割を果たす人材を見つけることに加えて、企業は中期的な将来を見据え、後継者育成と維持を念頭に置いて採用する必要があります。

このような状況を考えると、採用担当者と採用マネージャーがトップを見つけ、採用までの時間を短縮し、成功率を高めることに真剣に取り組んでいる場合、特定の候補者を刺激し、新しい機会を検討するように強いる理由を理解することが重要です。

面接の過程で人についてもっと学ぶときに考えるべきことがいくつかあります。

• 時間をかけて、候補者が誰であるか、そして彼または彼女がキャリアラダーのどこにいるかを検討してください。
• 会社や役職だけでなく、特に経験豊富な候補者のために、ミッションを販売します。
• 若い候補者の場合、報酬と肩書きを活用することは最初の注目を集めるのに効果的かもしれませんが、採用プロセスを通じて彼らを引き付け続けるには、使命感が重要になります。
• 特典と福利厚生は、大多数の候補者にとっては良いと見なされていますが、通常、ほとんどの候補者が採用メッセージの一部として価値があるほど優先度は高くありません。
• 候補者は互いに共通点があるかもしれませんが、彼らのニーズは個人によって大きく異なることを覚えておいてください。そのため、職務や年齢に基づいて推測するのではなく、個人レベルで候補者を調査することが、真のつながりとより良い採用決定を行うための鍵となります。

カスタマイズされた採用サービスを通じて、DVIRCは、何百ものメーカーが適切な人材を特定、評価、採用するという課題に対処するのを支援してきました。

クリスビロッタについて

クリスは1994年にResourceDevelopment Company、Inc。（RDC）に入社し、2001年に同社の社長に就任しました。彼は財務、情報システム、および人材に関する幅広いビジネス経験があります。 RDCに入社する前は、起業家ベンチャーからフォーチュン500に至るまで、個人所有および公開企業の両方で働いていました。ドレクセル大学で経営学修士号とMBAを取得し、ペンシルベニア州で公認会計士の資格も取得しています。彼はドレクセル大学のLeBowCollege of Business MBAキャリアサービス諮問委員会のメンバーであり、2006年に取締役会の議長に任命されました。さらに、彼はLeBowDeanの諮問委員会の職権上のメンバーです。