パンデミック後の人材の製造をめぐって競争する5つの方法
2020年のパンデミックは確かに多くの製造業者の事業運営を混乱させ、一時解雇、一時解雇、および賃金の引き下げをもたらしました。多くのメーカーは、新しい「規範」と、作業の削減、ハイブリッド、および外出禁止令のさまざまな現実にすばやく適応しました。補償慣行についても同じことが言えます。データによると、米国の組織の25％が2020年に給与を凍結し、30％が年間給与予算を削減しました。
経済が不況から回復するにつれて、エコノミストはほとんどの産業にとってより良い2021年と2022年を予測しています。回復に伴い、あらゆるレベルで労働需要が高まり、賃金水準が上昇しています。市場データによると、2022年の年俸予算は2021年の3％から3.3％に増加します。この同じデータは、2021年の30％に対して、2022年の年俸予算を削減する組織はわずか10％であることを示しています。
今日の製造業者にとっての重要な課題の1つは、あらゆるレベルの人材を引き付け、採用し、維持する能力を含む、人材をめぐる競争です。フィラデルフィア地域では、一部の大手小売業者、Amazon、Target、Walmart、およびその他の雇用主で起こっていることにより、賃金と従業員の福利厚生がこれまで以上に重要になっています。
才能を競うメーカーを支援する5つの推奨事項は次のとおりです。
- 職務/責任、経歴/経験、必要な能力など、各職務の要件を定義します。
- 競合他社に対する給与および福利厚生プログラムの競争力を評価します。
- 従業員紹介プログラムを作成します。
- 1時間ごとの従業員に契約金を導入します。
- 給与および福利厚生プログラムのすべての要素を伝達する
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