サプライチェーン労働力不足を突破する3つの実証済み戦略

2018年までにサプライチェーン分野で140万の新規雇用が必要とされ、これは退職による欠員を含まない数字です。この成長は喜ばしい一方、十分な人材が確保できるか懸念されます。これが業界のイノベーションと進歩を阻害するでしょうか？ SDC Executiveの「The Supply Chain's Weakest Link」が指摘する不足と対策から、サプライチェーン労働力不足への3つの対応策を紹介します。

1. キャンパスリクルーティング（大学・新卒採用）

• 学生への早期アプローチで関心を喚起する。 学生のキャリア初期に業界への関心を持たせれば、他業界に流出する前に自社業界を志向させられます。さらに、専門科目を履修してもらうきっかけにもなります。
• 地元大学・カレッジと連携する。 サプライチェーンプログラムは増えていますが、業界リーダーの協力なしに成功は困難です。これは貴社と学校の双方にメリットがあります。
• 教室で講演する。 多くの教授・学校が外部講師を歓迎します。講演を通じて学生に業界を教育し、将来の採用候補者とネットワーキングできます。
• インターンシップを提供する。 学生に業界での実務体験を提供する絶好の機会です。ミスマッチを見極め、卒業後もサプライチェーンキャリアを意識してもらえます。
• 大学から直接採用する。 サプライチェーンやビジネス専攻の学生をターゲットに。入社後トレーニングで即戦力化できます。
• 若手社員を部署間でローテーションさせる。 若くフレッシュなうちにバックグラウンドを多様化させます。異なる部門での経験は、業界全体への広い理解を育みます。
• 若手社員をコストとスピード、納品品質で評価する。 損傷のない納品も重要な指標です。

2. 社内人材の活用（タレント・ウィズイン）

• 意外な層をターゲットにする。 社内の他部署や、競合他社の従業員から採用を検討します。
• T字型人材が理想的。 専門分野を深掘りしつつ、広いビジネス課題への理解もある人材。
• 関連経験を持つ人材を見つける。 例えばマーケティング経験者は関係構築スキルがあり、購買やサプライヤー関係管理にスムーズに転身できます。
• 異分野経験者を登用する。 彼らは会社・部門の課題に新しいアイデアと視点をもたらします。

3. ソーシャルメディアで魅力を発信

• 彼らが最も使うプラットフォームでアプローチする。 ミレニアル世代が労働人口の主力となり、ソーシャルメディアのヘビーユーザーであることは周知の通り。これを採用に活かしましょう。
• オンラインでの言動が印象を決める。 求職者は、貴社のオンラインでの振る舞い・相互作用を見て企業イメージを形成します。
• 認知度を高める。 ソーシャルプラットフォームで企業を可視化し、フォロワーを獲得することで、就職活動時に貴社を優先してもらえるようブランド認知を醸成します。
• 潜在候補者と直接対話する。 関心を示したユーザーに直接返信することで、個人的な関係を築き、コミュニケーションの壁を取り払います。

サプライチェーンの未来

社内採用で工夫しても、現実的には新卒・若手人材をターゲットにする必要があります。ミレニアル世代のように考え、彼らが望む形でリクルートしましょう。認知度を高め、オープンマインドで臨めば、業界の現在のモメンタムを維持できます。