パンデミック下でのサプライチェーン人材採用：7つの実証済み戦略

COVID-19の拡大当初から、ウイルスはサプライチェーンと流通をグローバルレベルで混乱させてきました。空っぽの食料品棚、トイレットペーパーと手指消毒剤の不足——こうした混乱は、外出制限命令が解除された後も継続する可能性があります。

一部のビジネスは需要の急減を経験し、他方で劇的な需要増に見舞われ、サプライチェーン全体で変化への適応を迫られています。いずれの場合も、多くのサプライチェーンが即時的な一時的サポートを必要としている可能性があります。

以下に、契約サプライチェーン従業員の採用とオンボーディングに関する7つのヒントを示します。

1. 効果的な職務記述書を作成する

採用担当マネージャーと話し、契約社員に任せる責任を確認し、過去の職務記述書から理想的な資格を抽出します。新設ポジションの場合、現在その責任を担っている担当者に話を聞き、契約社員が何をし、どのスキルが必要かを理解します。役割に応じて、関連スキルやソフトウェア知識を記述に含めます。正直で詳細な職務記述書は、時間をかけて作成する価値があります。採用活動を最大化し、契約期間を全うしない人材の面接・採用を防ぎます。

2. 契約採用の動機を正直に伝える

ポジションが正社員登用の可能性があるか、COVID-19起因の役割かを透明化してください。契約期間がどの程度続くか不明な場合もあり、従業員には柔軟な姿勢を求めるべきです。今日の市場の不確実性を認めます。将来の需給混乱次第で、役割がシフトしたり延長したりする可能性があります。

3. 効果的に人材をソーシングする

面接やバックグラウンドチェックを省くショートカットは、不適格者の採用、生産性低下、離職率上昇を招きます。現職社員からのリファラルを求めましょう。エントリーレベルであっても、高需要下のサプライチェーンはミスや不一致を許容できず、契約期間を全うしない社員の交代に追加の時間とリソースを費やせません。あなたのスタッフにはサプライチェーン経験者や失職中の家族・友人がいる可能性が高く、リファラルは良好なパフォーマンスを発揮し、契約期間を全うする傾向があります。

4. 人材派遣会社の活用を検討する

高失業率期に求人を出せば、大量の応募者が殺到し、大半が不適格です。人材派遣会社は大量応募者のふるい分けに慣れており、成功に必要なスキルセットを持つ人材を特定できます。これらの会社は、適格候補者の検索、面接、契約社員に伴うリスクの一部（福利厚生提供、契約終了後の失業給付支払い等）の引き受けに利用できます。また、契約社員のオンボーディング、オリエンテーション、研修も支援可能です。通常、大量の適格候補者プールを維持し、大グループの一時的労働者を極めて迅速に展開できます。

5. リモートでオンボーディングする

従業員が初日から即戦力となれるよう、できる限り事前に準備を進めます。リモートオンボーディングが可能なら、オファーレター返送時に初期HR書類（オファーレター、福利厚生、競業避止約定、在宅勤務合意書）を完了させます。ビデオ通話で事前に期待事項（勤務時間、会社ポリシー等）を話し合います。必要なソフトウェアの知識レベルを確認し、必要ならチュートリアルを事前に送付します。チャット、ビデオ会議、リソース共有、調達自動化ツールなど、一般的に使用されるコミュニケーションチャネルを考慮してください。ProkuriaやProcurifyなど多くのツールにオンラインチュートリアルがあります。

6. 迅速かつ効率的なオリエンテーションを準備する

可能なら、契約社員をグループでオンボーディング・研修し、時間とリソースを節約します。これにより、工数入力方法、質問先、COVID-19およびその他の安全予防措置の概要説明を効率的に行え、繰り返しを防止します。従業員がドアをくぐる前（バーチャルでも物理でも！）に、デスクとITセットアップ、バッジ、資格情報などすべてを準備しておきます。デスク割り当てとログイン情報を準備し、期待される完了事項と業績評価方法について書面と口頭の両方で伝えます。

施設ツアーで安全規則とコロナ対策を実演します。倉庫勤務の場合、各自の担当セクションを割り当て、プロセスをウォークスルーします。契約社員を、共に働くマネージャーとチームに紹介します。例えば調達担当なら財務チームと密に連携するため、チーム連絡先を紹介し、日中のコミュニケーションベストプラクティスを研修します。

7. 労務管理テクノロジーを活用する

特に繁忙期には、このテクノロジーを倉庫管理システム（WMS）と併用することで、個人とグループのパフォーマンス、関連メトリクスを効率的に監視・レビューできます。潜在的問題の軽減と、各契約社員のパフォーマンス最大化に役立ちます。

契約期間中の従業員管理では、需要、時間、契約期間の変化を定期的に伝達してください。毎週時間を設け、契約採用者と進捗を確認し、ヘルプを求めやすい窓口を提供します。中間レビューを実施し、進捗とパフォーマンスを追跡し、契約期間変更の可能性を検討します。

モーリーン・ホアステン氏はラサール・ネットワークの最高運営責任者。同社は全米規模のスタッフィング、リクルーティング、カルチャー企業です。