すべての雇用主がサプライチェーン法について知っておくべき4つのこと

人材はサプライチェーンの不可欠な部分です。より多くの人々が彼らが消費する製品がどのようになるかを意識するようになるにつれて、あなたがあなたの従業員を扱う方法はあなたのビジネスを成し遂げるか、または壊すことができます。サプライチェーン法は、原材料の調達から最終製品の提供に至るまで、企業のあらゆる側面を規制するために存在します。

雇用主として、あなたは従業員と業務の安全を確保するためにサプライチェーンの倫理と基準を順守する責任があります。ここに、あなたが理解すべき雇用法と労働法の4つの重要な側面があります。

1。強制労働

国際労働機関によると、今日国際ビジネスのために働いている何百万人もの人々が強制労働と現代の奴隷制に閉じ込められています。強制労働と現代の奴隷制は、原材料の選択から電子機器の製造、最終的な配送まで、あらゆる業界のサプライチェーンのすべての段階に存在する可能性があります。ほとんどの場合、強制労働に巻き込まれた個人は人身売買や児童労働の犠牲者です。

強制労働における人権侵害を考えると、雇用主が知っておくべき強制労働を防ぐための多くの法律が存在します。法律は労働者が自発的であることを要求していることに注意してください。米国では、人身売買は犯罪であるだけでなく、被害者は人身売買業者を訴えることが許可されています。 1930年の関税法の第307条によると、強制労働を使用して全体的または部分的に生産された商品の輸入は、有罪判決および児童労働を含めて違法です。一部の法律では、100ドルを超える価値のある企業が、サプライチェーンにおける人身売買や強制労働を排除するための取り組みを開示することを義務付けています。

法律では、サプライチェーンにおける現代の奴隷制のリスクに関する声明を提出する必要がある場合があるため、サプライチェーンの従業員が現代の奴隷制の犠牲者であるかどうかを確認するためにデューデリジェンスを実施する必要があります。また、状況を緩和して防止する責任もあります。従業員が強制や操作なしに喜んでサービスを提供することを常に確認してください。

2。職場の安全

労働安全衛生法（OSHA）は、従業員を危険な労働条件から保護します。石油およびガス、海事、建設などの特定の業界には特別な規制がありますが、OSHAにはすべての雇用者向けの一般的なガイドラインがあります。職場の安全を確保するための要件には、職場内の有害物質を従業員に通知し、暴露した場合の状況に対処するための最善の方法について従業員を訓練することが含まれます。また、火災などの悲劇が発生した場合に備えて、従業員が非常口にアクセスできるようにする必要があります。また、状況を緩和するために消防設備を使用する能力も必要です。

従業員が安全でない労働条件についてOSHAに苦情を申し立てた場合、罰則やより厳格な基準の責任を負う可能性があります。また、OSHAの職員は、職場の安全性を確認するために、職場の即時検査を実施できることに注意してください。 COVID-19の大流行をきっかけに、リモートワーキングは、コストを削減し、従業員の安全を感染から保護しようとするほとんどの企業にとって理想的な選択肢になりました。ただし、従業員がまだオフィスで働いている場合は、推奨される封じ込め措置を順守する必要があります。

連邦法は、在宅勤務への移行により、雇用主が従業員に事業費を払い戻すことを義務付けていません。ただし、アイオワ、カリフォルニア、マサチューセッツなどの州には、政府または企業がリモートで作業するように指示した場合に、自己負担の事業費の払い戻しを義務付ける法律があります。これを行うには、定額料金を設定するか、従業員に、払い戻しのために発生したすべての費用を含む事業費レポートを提出するように要求します。

米国以外では、原則として、雇用主は、電話代、インターネット、在宅勤務設備など、リモートで作業するときに発生した費用を従業員に払い戻すことになっています。

3。従業員の誤分類

従業員の誤分類は、支払いと労働時間に関連する多くの問題につながる可能性があります。雇用主として、法的補償や賃金紛争を回避し、経済的および法的義務を果たすために、従業員を適切に分類する必要があります。従業員が従業員であるか独立しているのかを識別するために、次のようなさまざまな要素を考慮する必要があります。

• 労働者の活動を管理する範囲
• 会社の通常の事業活動以外の仕事に従事しているかどうかを含む、彼らが行う仕事の種類。
• 労働者が会社で行っているのと同じ種類の仕事に独立して従事しているかどうか。

カリフォルニア州で可決されたAB5法によると、誤分類された従業員は、残業、最低賃金、食事休憩、事業費の払い戻し、および失業保険の対象となります。彼らはまた、労働者災害補償平均、有給の病気休暇、および家族の州の休暇を受ける権利があります。オレゴンのような他の州も、従業員の誤分類に対処するためにAB5と同様の法案を検討しています。

他の国にも、従業員や独立請負業者との雇用者関係を規制する法律があります。英国では、独立した請負業者は、クライアントが請負業者と直接契約する場合、従業員になるかどうかにかかわらず、社会保障または税金の義務を支払う必要があります。会社は支払いの責任を負います。一方、メキシコは下請けサービスの制限を検討しています。下請けサービスをビジネスに関連するサービスのみに制限することは、犯罪行為の防止と最小化を目的としています。

4。公正な扱い

Title VII、Americans with Disabilities Act（ADA）、Pregnancy Disability Act（PDA）などの雇用法は、ハラスメントや差別など、職場での不正行為から従業員を保護するために存在します。一部の法律は15人以上の従業員を抱える企業に適用されますが、州法によっては最低労働力要件が少なくなる場合があります。雇用主として、法律は、以下の保護された特性に基づいて従業員を差別することを禁じています。

• 年齢
• 障害
• 性別
• 結婚状況
• 妊娠
• 人種と民族
• 宗教
• セクシュアリティ

差別法は、採用や昇進からトレーニングや降格に至るまで、採用プロセス全体を対象としています。すべての従業員とスタッフが同じ分類の同僚と公正かつ平等に扱われるようにするのはあなたの責任です。従業員が差別やハラスメントを経験した場合、彼らは苦情を申し立てる権利があり、法的措置を取る権利さえあります。法律は、職場での差別や嫌がらせを報告した、またはその目撃者である従業員に対して雇用主が報復することを禁じていることに注意してください。

会社の従業員数を決定する際、平等雇用機会委員会（EEOC）には臨時スタッフとパートタイマーが含まれます。そうすることで、従業員の規模に基づいて特定のビジネスに適用される法律を特定するのに役立ちます。雇用主として、あなたはあなたの従業員の保護とあなたのビジネスサプライチェーンの効率のために公正な扱いを確実にする必要があります。

複雑なサプライチェーンの従業員に関連するすべての関連法を理解することは困難な場合があります。したがって、雇用弁護士に相談する必要があります。そうすることで、サプライチェーンの倫理を維持し、従業員を保護し、サプライチェーンのあらゆる側面で人権を守ることができます。

PamelaGarciaはHKMのコンテンツライターです。