雇用主が知るべきサプライチェーン法の4つの重要洞察

人的資源はサプライチェーンの不可欠な一部です。消費者が自分たちが消費する製品がどのように作られるかに意識的になるにつれ、従業員の扱い方がビジネスの成否を分けるようになります。サプライチェーン法は、原材料調達から最終製品納品まで、企業のあらゆる側面を規制するために存在します。

雇用主として、サプライチェーンの倫理と基準を遵守し、従業員とオペレーションの安全を確保する責任があります。ここでは、理解すべき雇用・労働法の4つの重要な側面を紹介します。

1. 強制労働

国際労働機関（ILO）によると、今日、国際ビジネスで働く数百万人が強制労働と現代奴隷の罠にはまっています。強制労働と現代奴隷は、あらゆる業界のサプライチェーンのあらゆる段階で存在し得ます。原材料の採取から電子機器製造、最終配送まで。ほとんどの場合、強制労働に囚われた個人は、人身取引や児童労働の犠牲者です。

強制労働における人権侵害を受け、雇用主が知るべき強制労働防止法が多数存在します。法律は労働者が自発的であることを要求します。米国では、人身取引は犯罪であるだけでなく、被害者が人身売買業者を訴えることができます。1930年関税法第307条によると、強制労働（懲役労働と児童労働を含む）を全面的または部分的に使用して生産された商品の輸入は違法です。一部の法律では、1億ドル以上の企業に、サプライチェーンにおける人身取引と強制労働排除への取り組み開示を要求しています。

法律がサプライチェーンにおける現代奴隷リスクについての声明提供を要求する可能性があるため、サプライチェーンの従業員が現代奴隷の犠牲者かどうかを判断するためにデューデリジェンスを実施すべきです。また、状況を緩和し予防する責任もあります。従業員が強制や操作なしに自発的にサービスを提供していることを常に確認してください。

2. 職場の安全

労働安全衛生法（OSHA）は、安全でない労働条件から従業員を保護します。石油・ガス、海事、建設など特定業界向けの特別規則がある一方で、OSHAにはすべての雇用主向けの一般的ガイドラインがあります。職場安全を確保する要件の一部には、職場内の有害物質について従業員に通知し、暴露時の最善の対処法を訓練することが含まれます。また、火災などの悲劇の際に従業員が非常口にアクセスできることを確認し、消火設備を使用して状況を緩和できることも必要です。

従業員がOSHAに安全でない労働条件について苦情を申し立てた場合、ペナルティとより厳格な基準の対象となる可能性があります。また、OSHA職員が職場の安全を確認するために抜き打ち検査を行えることにも注意してください。COVID-19パンデミックの影響で、リモートワークがコスト削減と感染からの従業員安全確保を目指すほとんどの企業にとって理想的な選択肢になりました。しかし、従業員がまだオフィスで働いている場合、推奨される封じ込め対策を遵守する必要があります。

連邦法は、在宅勤務移行に伴う業務費用の払い戻しを雇用主に義務付けていません。しかし、アイオワ、カリフォルニア、マサチューセッツなどの州では、政府や企業がリモートワークを指示した場合、実費業務費用の払い戻しを要求する法律があります。定額料金を設定するか、従業員に発生した全費用を含む業務費用報告書の提出を求めることで対応できます。

米国外では、一般的なルールとして、リモートワーク時に発生する電話代、インターネット、在宅勤務機器などの業務費用を雇用主が払い戻すことが求められます。

3. 従業員の誤分類

従業員の誤分類は、支払いと労働時間に関連する多くの問題を引き起こす可能性があります。雇用主として、法的な補償と賃金紛争を避け、財務的・法的義務を果たすために、従業員を適切に分類する必要があります。労働者が従業員か独立請負人かを判断するには、以下を含む様々な要因を考慮する必要があります：

• 労働者の活動に対する支配の程度
• 彼らが行う仕事の種類、企業の通常業務外の仕事に従事しているかどうかを含む
• 労働者が企業での仕事と同じ種類の仕事を独立して行っているかどうか

カリフォルニア州で可決されたAB5法によると、誤分類された従業員は、残業代、最低賃金、食事休憩、業務費用払い戻し、失業保険の対象となります。また、労働者補償平均、有給病気休暇、家族州休暇も権利として認められます。オレゴン州など他の州も、従業員誤分類に対処するAB5類似法案を検討しています。

他国にも、雇用主と従業員・独立請負人の関係を規制する法律があります。英国では、独立請負人が、クライアントが直接請負人を雇用した場合に従業員となるなら、社会保障または税務義務を支払わなければなりません。企業がその支払いに責任を負います。一方メキシコは、下請けサービスを制限することを検討しています。業務関連の下請けのみに制限することで、犯罪行為の防止と最小化を狙っています。

4. 公正な扱い

Title VII（民権法第7編）、アメリカ障害者法（ADA）、妊娠障害法（PDA）などの雇用法は、ハラスメントと差別を含む職場での不正行為から従業員を保護するために存在します。一部の法律は従業員15人以上の企業に適用されますが、最小従業員数要件は州法によってより少ない場合があります。雇用主として、以下の保護対象特性に基づき従業員を差別することは法律で禁じられています：

• 年齢
• 障害
• 性別
• 婚姻状況
• 妊娠
• 人種と民族性
• 宗教
• 性的指向

差別禁止法は、採用・昇進からトレーニング・降格まで、採用プロセス全体をカバーします。すべての従業員とスタッフが、同じ分類の同僚と公平かつ平等な扱いを受けることを確保するのはあなたの責任です。従業員が差別やハラスメントを経験した場合、苦情申し立てや法的措置の権利があります。法律は、職場差別やハラスメントを報告した、または目撃した従業員に対して雇用主が報復することを禁じています。

会社の従業員数を決定する際、雇用機会均等委員会（EEOC）は一時的スタッフとパートタイマーを含みます。これにより、労働力規模に基づき、特定ビジネスに適用される法律を特定できます。雇用主として、従業員の保護とビジネスサプライチェーンの効率のために、公正な扱いを確保する必要があります。

複雑なサプライチェーンにおける労働力に関連するすべての関連法を理解するのは困難です。したがって、雇用弁護士に相談することが必要です。そうすることで、サプライチェーン倫理を維持し、従業員を保護し、サプライチェーンのあらゆる側面で人権を擁護できます。

パメラ・ガルシア氏は、HKMのコンテンツライターです。