COVID-19下で従業員エンゲージメントを強化する4つの実証済み戦略

コロナウイルスが昨年後半に世界的健康危機へ爆発する前、米国の従業員エンゲージメントは20年ぶりの高水準に達していました。ギャラップの調査では、米国従業員の35%が仕事にエンゲージしている——熱意を持ち、コミットしている——ことが判明しました。

しかし、それでも米国労働者の65%がある程度ディスエンゲージ状態だと報告しています。そしてそれらディスエンゲージ従業員は、毎年数十億ドルの生産性損失をもたらしているとギャラップは指摘します。もちろん、米国経済の製造とサプライチェーンセクターもこの現象から免疫ではありません。

残念ながら、パンデミック中のリモートワーク増加が、製造とサプライチェーン運営におけるディスエンゲージメントに拍車をかける可能性があります。一部の人にとって、自宅勤務ではエンゲージしにくい——同僚や上司と以前ほど会ったり話したりしないからです。オープンなワークサイトでも、ソーシャルディスタンス導入と職場許容人数削減が従業員エンゲージメントを阻害します。

パンデミック下での対面・対人接触の減少は、つながりの薄い労働力を生み、非エンゲージで非生産的な労働者を招く可能性があります——しかし、そうなる必要はありません。製造とサプライチェーン運営が適切なリソースとツールに投資すれば、従業員エンゲージメントを促進し、生産性を維持できます。

従業員エンゲージメントは、雇用主が危機モードにあろうとなかろうと、成功する職場の不可欠な要素です。しかし今こそ、HRポリシーを見直し、雇用エンゲージメントが薄れないよう確実にする時です。今日、従業員が自分の声が聞かれていると感じ、依然としてワークコミュニティの一員だと感じられる環境を提供することが極めて重要です。ここでは、COVID-19パンデミックの中で従業員エンゲージメントを高める4つの戦略を紹介します。

1. アカウンタビリティを確立する

一部または大半の労働者が分散している、または日々の仕事が混乱している状況でアカウンタビリティを可能にするのは困難です。しかし、製造やサプライチェーン運営は、状況に関わらずパフォーマンス期待を設定し維持し続けなければなりません。

今日の環境では、マネージャーはビジネス目標を労働力に明確かつ定期的に伝える必要があります。このコミュニケーションは、従業員の不安を減らし、モラルを高め、生産性を向上させます。アカウンタビリティに関するアウトリーチは、個人のパフォーマンス目標と組織目標の両方を強調すべきです。

テクノロジーがこの取り組みを支援します。様々なツールが企業を支援します：

• チームと会社目標の設定と調整
• それら目標に紐づいたワークフローの生成
• 目標を組織全体へブロードキャスト
• 目標達成進捗の監視

目標に関するこの包括的な視点が、個人、チーム、組織の最高パフォーマンスを支援します。

2. 社会性を育む

多くの労働者が最近取り残されたと感じている可能性があります。同僚とランチを食べたり、ケーキとアイスクリームで同僚の誕生日を祝ったりできないかもしれません。テクノロジーは、仮想的であってもチームと組織がつながり続けられるよう支援できます。

定期的なオンライン活動のスケジューリングは、職場の正常性を少し提供する一つの方法です。これには、バーチャル読書会、コーヒーチャット、ハッピーアワーが含まれるかもしれません。日常業務に関連して、一部ツールは同僚間のデジタルな双方向フィードバック手段を提供します——以前なら対面で交わされていたフィードバックです。

バーチャルな社会化はストレス緩和、孤独対抗、ワークライフバランスへの貢献が可能です。さらに、従業員に「自分は単なる大量の従業員の中の一匹の魚ではなく、コミュニティの一員だ」という感覚を与えます。

3. 定期的なチェックインをスケジュールする

ほとんどの状況下では、従業員とマネージャーのチェックインはかなり気軽に行えます。廊下でばったり会って近況を話したり、従業員がマネージャーのオフィスに数分立ち寄って話したり。

しかしパンデミック下では、そんな機会はそれほど頻繁には訪れません。最近では、カジュアルな遭遇が起きにくいため、スケジュールされたチェックインは必須です。これらは、週間優先事項をカバーすることもあれば、単にパンデミック中に従業員がどう耐えているかを知ることもあります。

定期的なチェックインは、従業員とマネージャー双方が個人的・職業的プレッシャーに対処するのを助けます。

ブランドンホールグループの調査では、企業規模に応じて47〜60%の雇用主が、マネージャーとのつながり薄れをパンデミック中の主要HR懸念の一つとして挙げました。電話やビデオでのスケジュールチェックインは、この不確実な時期に従業員・マネージャー接続を強化できます。

これらのチェックインでは、従業員が「何を言うか」だけでなく「どう言うか」に注目してください。ボディランゲージや声のトーンは、言葉だけでは伝わらない従業員のマインドセットについて重要な手がかりを提供します。

4. バランスの取れたコミュニケーション戦略を構築する

何よりも、バランスの取れたコミュニケーション戦略は、メッセージングアプリやビデオ会議といった新しい手段と、メールや電話といった実証済み手法を組み合わせたハイブリッドアプローチでなければなりません。

コミュニケーション戦略を策定する際、グループコミュニケーション、アイデアと知識共有、オンライン賞賛、リアルタイムアンケート、パーソナライズダッシュボードといった技術的に進んだアプローチを検討できます。この種のシステムは、通常の枠を超えないものより遥かに堅牢になります。

どう組み立てるにせよ、ハイブリッド戦略は双方向コミュニケーションをエンパワーし、従業員とマネージャー双方が、製造やサプライチェーン運営内の健康安全問題とその他課題について常に把握できるようにしなければなりません。そんな戦略は、全員の安心感をもたらし——個人、チーム、組織をピークコラボレーションと生産性への道へ導きます。

トッドはiSolvedのプレジデント兼最高運営責任者（COO）です。