サプライチェーンリーダーシップのジェンダーギャップを埋める：実証済みのステップ

私が最初に職場に入ったとき、ドングルを渡され、ホテルの電話でメールにアクセスしていました。今のSlackすら動かない速度でした。11歳の娘に説明したら、「頭に猫でも乗ってるの？」という顔で見られました。言いたかったのはダイヤルアップインターネットの話ではなく、ソフトウェア業界に入って20年、いろいろ見てきたということです。転職で引っ越しも経験し（家族を持つ前も後も）、リモートもオフィスも経験。大企業、中堅、スタートアップで働きました。最初の仕事でテクニカルサポートから昇進したとき、100人のグローバルコンサルタントチームに加わった3人目の女性でした。

ここ数年はサプライチェーンとロジスティクスに注力し、テクノロジーと女性の労働環境の進化の両方を見てきました。

サプライチェーンエコシステム内の組織が、ジェンダーギャップを埋め、すべての役割とレベルで女性とワーキングマザーに公平な職場を提供するために取れる進歩的なアクションを紹介します。

トップダウンのサポート

私のキャリアは、サポート、コンサルティング、プロダクトマネジメントからゴーツーマーケット戦略、プロダクトマーケティング、パートナーシップまで、複数業界・多様な役割にわたります。味方になってくれる上司もいれば、背中を刺すような上司もいました。企業の深淵を見た一方で、キャリアに深い影響を与えてくれるリーダーシップのサポートにも恵まれました。

元同僚兼マネージャーと「マネージャーサポートの重要性」について最近語り合いました。二人とも、組織が新しいアイデアやマーケティングプログラムの後押しをする必要がある大規模なGTM活動に携わった経験があります。

「内部ビジネスプロセスの重大な変更、例えば新しいベストプラクティス導入に取り組むなら」と、E2openのプロダクトマーケティングAVPローリー・ハーナー氏は言います。「構想から完遂までエグゼクティブサポートが必要だ。トレーニング面だけでなく、ロールアウト、実装、実行も支えるために。」

私は素晴らしい上司（女性も男性も）に恵まれ、自信を高め、エンパワーされ、自分では気づかなかった、または臆病で使えなかったスキルを引き出してもらいました。彼らのサポートは、男性優位の業界・役割に移ったときに不可欠でした。マネージャーが部下を支援し、代弁することの重要性を過小評価してはいけません。

トイレットペーパー不足でサプライチェーン、ロジスティクス、LogTechが「ホットな業界」になる前から働き始められたのは幸運でした。当時は女性がさらに少なかったですが、私は「枠埋め採用」だと思ったことは一度もありません。

大手物流プロバイダーにスカウトされ、複雑な面接プロセスを通過し、必須テストで高得点を取りました。自分とチームに高い期待を持つCレベル幹部の直属部下として、数少ない女性の一人でした。製品チームと共にタイトなデッドラインで長時間働き、業界に100%コミットする人々と肩を並べて働くことで、ロジスティクス、ブローカー、フォワーダーについて多くを学びました。新しい業界を学ぶなら、泥臭く現場をやることに代わるものはありません。

トップ人材の獲得と定着

組織内でどのレベルからスタートしても、女性のための明確なキャリアパスを確立しましょう。その道を歩み、キャリアアップした他の従業員の事例を可視化します。ミドルマネジメントとディレクターレベル向けのエグゼクティブ研修プログラムを作り、エントリーレベル採用の場合は高度なサプライチェーン研修を提供してスキル開発と成長を可能にします。2021年6月のGartner調査では、組織がミドルキャリア女性の定着に苦労しており、原因はキャリアと開発機会の不足だと判明しています。

「ジェンダー平等に本気のサプライチェーンリーダーは、ミドルキャリア女性のニーズに応える柔軟な勤務方針と合わせて、オーダーメイドのリーダーシップ開発プログラムを創設すべきだ」と、Gartnerサプライチェーンプラクティスのバイスプレジデントアナリスト、ダナ・スティフラー氏。

同Gartnerレポートでは、女性がサプライチェーン労働力の41%を占めると判明。すべてのリーダーシップレベルで代表比率が増加したものの、最上位レベルでは微減でした。全体的な増加は励みになりますが、ミドルキャリアとエグゼクティブ人材の定着にはまだ進展が必要です。

サプライチェーンがカオスだと思うなら、ワーキングマザーやシングルペアレントになってみてください。フルタイム勤務と家事・育児の両立は、困難で圧倒的で、時には完全に疲弊します。仕事でも家庭でもプレッシャーを受けるこれらの親を理解し、柔軟な勤務時間を提供する組織は、従業員ストレスを大幅に軽減します。

必要に応じたリモートワークは、COVID-19以前から私の雇用主では一般的でしたが、オフィス閉鎖で多くの人にとって標準になりました。これにより、子供がリモート学習中でも仕事を継続できました。パンデミックは今も皆にとって大きなストレスです。柔軟な勤務スケジュールを支援するリーダーシップがあれば、ワーキングマザーとシングルペアレントはリモート学習、通院、習い事、発表会、家族の病気をサポートできます。雇用主と従業員のこの信頼関係は、組織が従業員ウェルネスをどれだけ重視しているかを示し、トップ人材定着の主要因となります。

続く海上輸送の課題がグローバルサプライチェーンに混乱をもたらし続けています。この問題を解決するには、型にはまらない発想を恐れない労働力が必要です。

ワークフォースダイバーシティを優先することで、組織は複雑な課題を新しい方法で解決しようとするリーダーを惹きつけ、定着させられます。これは単に女性のためのインクルーシブ環境を促進するためだけでなく、この業界のベテランとして言います：我々には新しいマインドセットが必要です。今やっていることは機能しておらず、新しい解決策は伝統的な決定に反するかもしれませんが、新しいアイデアこそがこの泥沼から抜け出す最善の道です。

Stefany Martin氏はSlync.ioのグローバルパートナーシップ・アライアンス責任者です。