COVID-19の中で従業員の関与を強化する4つの方法

コロナウイルスが昨年末に世界的な健康危機に突入する前に、米国での従業員の関与は20年の高さに達しました。 Gallupの調査によると、アメリカ人従業員の35％が仕事に従事しており、熱心で献身的でした。

しかし、それでも、ある程度離脱したと報告したアメリカ人労働者の65％が残った。そして、これらの解雇された従業員は、毎年何十億ドルもの生産性の損失に貢献している、とギャラップは言います。もちろん、米国経済の製造業とサプライチェーン部門はこの現象の影響を受けません。

残念ながら、パンデミック中のリモートワークの台頭は、製造およびサプライチェーンの運用における離脱の一因となる可能性があります。一部の人々にとっては、同僚や上司が以前ほど頻繁にお互いに会ったり話したりしない可能性があるため、自宅で仕事をしているときに従事するのが難しい場合があります。開放された職場でも、社会的距離の導入と職場での許可された人数の減少は、従業員の関与を妨げます。

パンデミックの中での対面での直接の接触の減少は、つながりの少ない労働力を生み出す可能性があり、従事していない非生産的な労働者につながる可能性がありますが、そのようにする必要はありません。製造およびサプライチェーンの運用が適切なリソースとツールに投資すれば、従業員の関与を促進し、生産性を維持できます。

雇用主が危機的状況にあるかどうかに関係なく、従業員の関与は、成功する職場の重要な要素であり続けます。しかし今こそ、人材育成の方針を見直して、雇用への関与が衰えないようにするときです。今日、従業員が自分の意見を聞いていると感じ、自分たちがまだ仕事のコミュニティの一員であると感じる環境を提供することが重要です。 COVID-19パンデミックの中で従業員の関与を高めるのに役立つ4つの戦略があります。

1。説明責任を明確にします。 一部またはほとんどの労働者が散在している場合、または日常業務が中断されている場合、説明責任を有効にすることは困難な場合があります。ただし、製造またはサプライチェーンの運用では、状況に関係なく、パフォーマンスの期待値を設定および維持し続ける必要があります。

今日の環境では、マネージャーはビジネス目標を明確かつ定期的に従業員に伝える必要があります。このコミュニケーションにより、従業員の不安を軽減し、士気を高め、生産性を向上させることができます。説明責任を取り巻くアウトリーチは、個人の業績目標と組織の目標の両方を強調する必要があります。

テクノロジーはこの取り組みを支援することができます。企業を支援するさまざまなツールが利用可能です：

• チームと会社の目標を設定して調整します
• これらの目標に関連付けられたワークフローを作成します。
• これらの目標を組織全体にブロードキャストし、
• これらの目標の達成における進捗状況を監視します。

この包括的な目標の検討は、個人、チーム、および組織が最高のパフォーマンスを発揮するのに役立ちます。

2。社会化を促進します。 最近は多くの労働者が取り残されていると感じている可能性があります。たとえば、同僚と一緒に昼食をとったり、ケーキやアイスクリームで同僚の誕生日を祝ったりすることができない場合があります。テクノロジーは、事実上接続されている場合でも、チームと組織の接続を維持するのに役立ちます。

定期的にスケジュールされたオンライン活動は、職場の正常性を少し提供する1つの方法かもしれません。これらには、バーチャルブッククラブ、コーヒーチャット、ハッピーアワーなどが含まれます。日常業務に関連するため、一部のツールは、同僚に前後のフィードバック（過去に直接交換された可能性のあるフィードバック）のためのデジタル手段を提供します。

仮想社会化は、ストレスを和らげ、孤独と戦い、仕事と生活のバランスに貢献することができます。さらに、従業員は、従業員の海にいる1匹の魚のように感じるのではなく、まだコミュニティの一員であるという感覚を得ることができます。

3。チェックインをスケジュールします。 ほとんどの場合、従業員とマネージャー間のチェックインは非常に簡単です。従業員とマネージャーが廊下でぶつかって追いつくか、従業員がマネージャーのオフィスに立ち寄って数分間話をする可能性があります。

しかし、パンデミックの間、そのような機会はそれほど頻繁には現れません。最近では、カジュアルな出会いが発生する可能性が低いため、スケジュールされたチェックインは必須です。これらのチェックインは、平日の優先順位をカバーする場合もあれば、パンデミックの際に従業員がどのように持ちこたえているのかを調べることを含む場合もあります。

定期的なチェックインは、従業員とマネージャーの両方が個人的および専門的なプレッシャーに対処するのに役立ちます。

Brandon Hall Groupの調査では、パンデミックの中でHRの主要な懸念事項の1つとして、雇用主の47％から60％（規模によって異なります）がマネージャーとのつながりが少ないと評価しました。電話またはビデオによるスケジュールされたチェックインにより、この不確実な時間帯に従業員とマネージャーのつながりを強化できます。

これらのチェックイン中に、従業員があなたに言うことだけでなく、彼らがそれをどのように言うかに注意してください。ボディランゲージや声の調子は、言葉だけではできない従業員の考え方についての重要な手がかりを提供できることを忘れないでください。

4。バランスの取れたコミュニケーション戦略を構築します。 何よりも、バランスの取れたコミュニケーション戦略は、メッセージングアプリやビデオ会議などの新しい手段と、電子メールや電話などの実証済みの方法を含むコンポーネントを備えたハイブリッドアプローチである必要があります。

コミュニケーション戦略を立てる際には、グループコミュニケーション、アイデアと知識の共有、オンラインでの賞賛、リアルタイムの調査、パーソナライズされたダッシュボードなど、技術的に高度なアプローチを検討することができます。この種のシステムは、通常を超えることができないシステムよりもはるかに堅牢である可能性があります。

組み合わせ方に関係なく、ハイブリッド戦略では双方向のコミュニケーションを強化して、従業員と管理者が製造またはサプライチェーンの運用における健康と安全の問題やその他の問題について常に把握できるようにする必要があります。このような戦略により、すべての人の心が安らぎ、個人、チーム、組織が最高のコラボレーションと生産性への道を歩むことができます。

トッドはiSolvedの社長兼最高執行責任者です。